事情背景：

老板想通过定期分享来提高设计师的水平，这需要解决提高设计师的学习积极性问题，因为分享是定期、强制性的行政命令，不解决此问题，容易形成走过场、不达标、不了了之的结果。

通俗讲：如果一个设计师的课件、讲义都按标准提交了，讲得又非常娴熟、生动、有针对性，那么他的过程就做好了。对此进行当场奖励，他会觉得今天付出得到回报了，久而会形成生物记忆，会刺激他下次做的更好。也容易出现标杆。

再拿他阶段性成果与优秀设计师标杆对比，更好能够获得更多奖励，更坏会获得更多处罚，刺激他想成为更好的设计师欲望，这样就完成了对于设计师学习积极性的养成和刺激动作闭环。

下面作常态化的原理、细节详细阐述：（非常态：和知名设计师面对面、参加国际设计展等提高眼界和格局的事）

“学习是对大家有好处的”，这话是对但没有力度，要有手段保障才行。

任何岗位的积极性都需要“双因驱动”，内外因就是他内心成长需求和环境氛围，大部分的种子自身都有生长的本能（灭失希望可能的不讨论），它需要的只是合适的“阳光、空气和水。”

通过对过程和结果的把控来达成生长，通过生长来达成目标。

但是，这里面经常出现的就是两个极端情况（也是人性：懒惰和情绪化，管理者就是要思考反人性的，做到非常难）

一是事无巨细，过尤而不及。什么领域都发表结论性见解，老板一说话，下面就永远不会有声音了（除非哪个人智商有问题）。这是情感上的，事实是，太细会迷失主线，久而久之下面人会模糊你到底要得是什么？说的太多，有时候自己也会迷茫。那怎么办呢，下面会给出具体范例参考指标，和考核指标一样不易过多，指标过多会弱化重点，那什么叫过多？与过程和结果无关的都叫过多。

过多会抑制人的主观能动性和创造性。生产流水线岗位可多点，设计创意等岗位不可过多。缺少与过程和结果关键支撑指标绑定，也不行。（下面有例子）

二是不拘小节，想怎么做就怎么做。最常出现两种情况，第一种情况是没有公示目标、过程、标准、奖惩细节，就是说没有制定好游戏规则，就开玩。会觉得，我们这样的人少，没必要搞那一套，想怎么玩就怎么玩，追求短平快，不管有没有准备、不管准备是否充分、不管是否达成标准，马上开始，立即行动，想到哪做到哪，但结果也是短平快，就是你得到：不想要的、粗糙的、返工的东西。第二种情况是有了所有的细则，但是难以坚持，就是做不到，虎头蛇尾，最后就是尾大不掉。人都有惰性，需要彼此的激励、鼓励和约束，最难的是和自己作斗争。

即时激励才有效，随着时间越长而变得越无效。

如：小张，好好干，年底奖励你、分红你。这句话对于大部分普通员工而言基本和没说是一样的。一旦没兑现，还不如不说。

小张今天你分享的课件达到既定标准，结果评定超出标准，到目前为止得分最高，可作为其他人的参考模板，现在按规定奖励你200元。这是非常有效的。

对自己也是一样的：今天一定要把激励发了，不然今天的学习活动对于以后就没有作用了，也失去了我们自己立下的公信力了，大家以后就不会把这件事干好的。

生物的认知来源于即时反馈。

过程：通过即时反馈和激励来刺激生长，也是分解目标，实现小目标的过程。

针对眼下事情举例：

先确定目标、游戏规则和激励条件并先行公示，比如：

1、设计师作品被市场客户选用最多的，给予奖励，具体奖励条件、周期是......

2、通过定期学习分享来达成这个目标，设定好标准的课件、讲义、案例、图示、视频条件，以此来判定每一位分享者提交的材料的得分情况，如：不合格重做、合格、良好、优秀等结果。

3、根据既定标准得分给出结果判定，当天发放奖励，注重仪式感，营造荣誉感。

通过对结果的界定和反应来强化执行过程和调整目标。

结果：落实奖励、总结经验、调整目标。

针对眼下事情举例：

1、根据自身情况确定结果公示节点：每周还是每旬公布结果，也是调整节点。

2、看情况，为了加强刺激作用，如在即时反馈的基础上，每周对做得优秀人再次激励，放大马太效应。就是要让受奖者心花怒放，名利双收，让没得到的人眼红，这样才有激励标杆效应。

3、看情况，当达成既定目标，总结经验再调高目标，当未达成目标考虑是否降低目标还是强化过程。让大家参与制定游戏规则、事前得到认同比较重要。

坚持，对于谁都很难，不讨论。

下面是范例结果公示示例：

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再如：

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通过以上数据指标，基本可以分析和判断出此账号的权重和价值。

特殊情况处理：

一、所有人都没有达到你既定公示的标准（内心的标准不讨论）。解决办法：

1、降低标准，奖励为主，处罚为辅；（达不成叫理想，能达成才能叫目标）

2、找一个明确的标准作为例子，并且在他们的能力范围内能够达成；

3、大换血，找到你认为能够达成标准的人来。

其中，得失利弊，轻重缓急，自己权衡。

二、是否要加大处罚和淘汰力度？解决办法：

1、激励为主，处罚为辅，反之，就会得到不是你想要的结果。

2、激励不是目标，通过成长达成既定要求才是。

3、当约有六成的人能够达成目标，加大处罚才会形成良性循环，否则结果会加剧导致大换血的节奏。可以理解成“橄榄型”结构才是一般情况。

三、今天实在事多太忙，没有时间立即兑现奖罚结果。解决办法：

1、当时说明情况：强调这是特殊情况，以后会当日激励，遵循大家意见。

2、推迟要明确落实时间：告知第二日或第三日落实的时间节点。

3、以身作则，尊重既定规则：执行者表示歉意。

四、我把所有规矩、规则都明明白白公示了、组织自动执行了，会不会失去我的话语权，我会不会失去......？

到底是要随心所欲的畅快感，还是需要一套自运行机制，还是想随时表现决断的自由感，自己考虑选择了。

这是公司法赋予民营企业主最大的权力优势，也是致命的缺陷所在：自负盈亏。

其实，不光是针对设计师，其它岗位提高学习积极性也是同理的。

通过平时的学习、练习、呈现来统计分值，以此给出水平判定结果，据此给予评级待遇和对外给客户选择参考。

通过过程积累定量，通过定量给予结果定性，通过长期坚持来削弱个案差异。

一句话：与钱挂钩，即时激励，制定过程执行标准，即时落实结果反馈。

难点还是在于坚持。