第二十一章 在清华大学学习心得
2009年,公司成立15 周年庆典之后,企业发展已经到了一个新的阶段。这时候,涉及厂区扩容、市场拓展、人才引进及经营理念等诸多问题都到了企业发展的十字路口。恰在此时,我收到了清华大学继续教育学院举办工商管理研修班的信息,渴望充电的我,简单了解之后,便报名参加学习。2010年1月15日,高级工商管理研修班开学典礼,我在清华听完一次课可以后,感觉良好。因此,也给我们的副总经理赵春阁报了名,我们两人一起在清华大学在职培训一年。一年中,聆听了许多名师的指导与教诲,受到了清华学风的许多感染与启迪,结业时,我荣幸地当选为优秀学员,可谓收获良多,受益非浅。
通过这次培训,我进一步深刻体会到,学习永无止境,知识就是力量。为此,在后来的几年里,我们又派出多名公司骨干,先后到清华、北大、南开、大连理工以及兰州理工等大学学习深造,还请来路长全、程广见等名师来公司给全体员工授课。通过请进来、走出去等多种学习培训方式,有效地提高了公司的技术与管理水准,顺利完成了企业由创业期进入发展期的良好转型。
以下是我在清华学习结束时留下的心得体会——员工思想转变做主人 公司积极转型谋发展(有删减)
时间过得真快,这期清华大学高级工商管理研修班很快就要结业了。一年来,在清华园浓烈的学习氛围中,聆听了十几位著名教授、管理专家的精彩讲座,学习了企业转型、营销战略、人本管理、企业文化、团队建设、语言艺术和国学管理等经典课程。由于时间短,课程浓缩,所以,很多内容自己并没有完全消化吸收。但是,通过这次学习,从理论上解决了一些模糊概念,对于如何发展和管理一个企业有了更明确的目标和方法,对于自己的事业树立了更坚定的信念。这是一次高效能的充电,它将充实我今后的人生,指引我们公司今后的发展。
尽管掌握一知半解,收获仍觉颇多,体会最深的是林健安老师讲授的“企业转型”和高贤峰老师讲授的“新主人翁精神”。前者解决公司的长远发展问题,后者告诉我们怎样激发基层员工潜能,充分调动员工积极性,让他们与公司一起健康成长。
以前,公司在员工管理方面,采取的不是物质奖励就是违规处罚,多数员工都是打工者心态,干一天算一天,没有长远打算,一旦离开公司,轻者抱怨,重则对公司产生敌意,甚者直接侵犯公司知识产权。如何转变职工的这种心态,公司一直没有找到很好的解决办法。听了高老师---新主人翁精神---的课程后,让我茅塞顿开。是啊,员工的打工思想是可以转变的,关键是公司如何引导。
“新主人翁精神”的要义是,员工从思想上成为企业的主人,那将对员工自己有百利而无一害!按照“新主人翁精神”去思考,就不难理解公司里每一名员工都应该是本企业的主人,至少也是所在岗位的主人!
如果你是企业的一员,也是这样想的,有“新主人翁精神”。那么工作起来自然有积极性,苦点累点也没有抱怨,由于你付出了努力,工作一定会取得成绩,年终自然会得到领导的赏识,加薪、奖励也会随之而来。年复一年,你的各项技能也在不断提高,提拔升迁的机会不争自来。由于你的贡献,公司也得到了利润,公司的发展又为你今后的个人发展提供了广阔的空间。
难道你不想做岗位的主人吗?那你真是个傻瓜,顶多是个小聪明。小聪明自认为很明白,自己一个合同工,本来就是打工的。所以,干工作挑挑拣拣,得过且过,见利益争先恐后,分毫不让,到年终没有成绩还怨天尤人。这个人不但得不到领导的奖励,而且合同到期就可能被解聘。严重的是,由于他平时不努力工作学习,只耍小聪明,年龄在增长,岗位技能却没有提高,没有单位愿意与他签订下一个劳动合同,想打工也难了!
仔细分析,认识利弊之后,我想大家都想做岗位的主人了。但是,如何统一思想,让大家争当岗位主人,又是一件很难做的事。为解决这个问题,公司正在做很多工作。
首先,统一公司主要领导思想,各主要分管领导去引导部门领导,部门领导承上启下,做出表率推及各个岗位上的员工们。
然后,组织全体职工开会学习高贤峰老师著作的“新主人翁精神”,观看高老讲座的光盘,同时学习有关人性管理、东方智慧、商务礼仪等能够启迪心灵,催人奋进的名家讲座和光盘。
最后,要设立宣传教育部,让这样的学习和培训长期进行下去。要把公司的骨干人员送出去培训,提高他们的业务素质和思想水平。要继续做到奖惩分明,适时奖励,重用热爱本职工作、贡献突出的职工。要关心职工生活,提高职工待遇,营造良好的工作氛围,让职工有归宿感。
针对这些方面,公司在执行劳动法的同时,又出台许多福利制度。每年组织员工旅游一到两次;周六组织学习和文体活动;每年为员工体检一次;节日给发放各种礼品;生日送蛋糕庆贺;子女升学给予奖学金鼓励;有病住院送鲜花礼品慰问;对特殊困难的职工,给予困难补助救济;直系亲属到66岁以上每逢生日,送蛋糕、鲜花祝福等等。
在工作方面,我们喊出口号是:寓工作于娱乐之中!我深信,在“新主人翁精神”指导下,结合公司出台的各种政策措施,一定会引导大多数员工成为企业的真正主人,积极为自己的企业献出聪明才智,他们将与光达化工一起共同成长!
在转变职工观念,提高员工主人翁意识的同时,本企业正在发生转型——由创业期向发展期过度。主要表现为:本企业已经走过十五年创业历程,员工由几个人增加到近百人;有很多事情要做,但缺少有魄力的高层领导团队;有许多项目要研发,但缺少高级人才;企业已经转制为内部股份制,但各项规章制度还不健全;以前,生产、技术、采购、销售,无论大小事情,总经理事必躬亲,现在不可能了。
这些现象都清楚地表明我们的企业已经走到了需要转型的十字路口,但是下一步如何发展,怎样转型?我们以前并没有清晰的概念,只是在朦胧中摸着石头过河。
就在这个时候,帯着许多疑问,参加了工商管理研修班,第一次听课就是林健安老师讲授的“企业发展转型解决方案”。正是这两天的课程给我们公司的发展转型指明了方向,提供了理论基础。
林老师的“转型理论”指出,任何一个组织都在不断地由低级形态向更高级型态转变;组织发展应该追求质量的变化,而不是简单的体积增大。他提出一个“健安曲线”来描述一个组织的成长过程,认为一个正常的企业必然要走这样的过程:
创业期——领导危机、转型过度——发展期——事业危机、转型过度——成熟期——控制危机、转型过度——昌盛期。 很多企业中途夭折了,主要原因是没有转型或转型不成功。
按这个理论分析,有的老板经过多年艰苦创业,看着自己的企业从无到有,从小到大,自己倍感欣慰,因此,不知疲倦地为企业的成长而工作。但是,随着企业规模的扩大,自己的精力越来越不够。缺少高层领导,缺少技工,缺少项目扩建资金,产品不合格率上升,掌握技术秘密的员工要跳槽,自己整天疲于奔命。这些现象都表明企业已经进入领导危机,需要转型。
有的企业成功转型度过领导危机,公司有高素质的管理人员,有稳定的职工队伍,有适销对路的产品,有广阔的市场空间,有不错的销售利润,有充裕的发展资金。只是高层领导对公司今后的发展方向意见不统一,公司没有明确的发展理念,董事长思想迷茫,他可能在想,公司越大风险越大,实现那么多利润究竟为了什么?忙忙碌碌,究竟为了谁,挣得再多,又有何用?——企业发展进入了事业危机,需要转型。需要挖掘企业文化,寻找发展理念;还需询问企业除了追求利润以外,还要追求什么?
“转型理论”还告诉我们,商业领袖必须做好“三个一工程”。一个理论,阐述本企业存在的哲学意义;一个理念,阐述本企业的经营方针;一个班子,价值取向一致的领导班子引领企业不断向前发展。
在公司前进的十字路口,在原来工作的基础上,我们正在根据“转型理论”大力推进企业转型,让我们的“光达化工”平稳地进入发展期。
在硬件方面,公司正在高新区征地扩建,新上一个电解液项目,改善职工办公条件;在研发方面,增加公司研发投入,招技术人员,成立研发中心;在领导班子建设方面,积极挖掘,谨慎录用,内部学习和外部培训相结合,不断提高领导综合素质,努力打造一支思想统一,目标明确,决策力强的领导团队。
在销售队伍建设方面,针对销售员大部分时间出差在外面,思想容易波动,需要曾强集体责任感的特点,公司采取思想素质与业务素质两手抓,奖励与处罚并行的办法。对每一名销售人员,年终要定量考核销售回款额、呆滞货款额、差旅费单耗、思想素质四项指标。最后计算确定其综合业绩。
在企业文化建设方面,我们倡导东方智慧,推广国学思想,争取物质与精神文明同步,防止盲目扩张求大,追求又精又强,厚积薄发。按照这一思路,根据“转型理论”,我们总结出了——
一个光达思想:“他赢我喜,你盛我兴,同舟挥浆,和谐共赢。”一个经营理念:“技术领先,客户至上,打造名品,稳步发展。”一个行为准则:“爱国爱家,爱岗敬业,诚实守信,进取创新。”一个奋斗目标:“让光达健康发展,让员工快乐富有,为人类文明做出贡献!”
现在,公司领导团队和全体员工正以主人翁的姿态,满怀信心,推动“光达化工”向着我们的既定目标前进!