“在层级组织中，每一个员工都有可能晋升到不胜任阶层，这个“不胜任阶层”，就是他事业之路的终点，而只要时间足够长，层级足够多，每一个职位最终都会由对工作不胜任的员工把持。”——这就是和墨菲定律、帕金森定律并称为西方管理学三大定律之一的：彼得原理的定义。
其实仔细想想，这个原理说的甚是有道理，大多数工作在组织中的人都渴望不停的升职加薪，然而能力有大小，术业有专攻，有的人在现有的位置上可能如鱼得水，非常称职，但只要是把他提升一格，就会达到他能力的极限，不称职的他无法胜任工作，但大多数情况下，这个人依旧会长期留在这个岗位上，而组织相比起换人，更愿意把问题归咎于工作难度、外部环境等客观因素，于是会寻找更多的人、创造更多的职位来进行弥补，这样整个组织就会越来越庞大，每个岗位上不称职的人也会越来越多，整体效率的低下也就变成了必然。尤其是在国家机关，国企，军队，或员工人数很多的大型企业、都能看到彼得原理的影子。这也很好的解释了：为啥政府和一些看似光鲜的大公司会做出一些很可笑的蠢事，为啥一些大型组织里看似精英云集的高层，近距离接触后往往会发现：怎么好像SB更多一些。
今天的这本《彼得原理》成书于1969年，历经半个世纪的岁月，内容一点都不过时，个人读后除了对于不胜任者的几个经典伪装技巧：1.不断准备、2.枝节问题专门化、3.以形象替代表现、4.专攻一点等相当的感同身受外，更觉得印象深刻的有两点：一是上图组织的分布图中所显示的“过分胜任者”对组织本身也是危害，往往会被组织去除，以保证组织的和谐稳定...还有就是最后一章《达尔文理论的引申》里所描述的“层级组织的退化”，也就是说使用冲击式晋升的办法把大量不胜任的人通过升职给解决掉，其严重的后果就是造成组织的退化。比如这些年的高考改制，把大批的本没有能力进入大学的学生送进了大学，于是也就降低了大学生整体的水平，也降低了名牌大学的实力和竞争力，就是血淋淋的教训，公司、国家也是一样...
那么怎么办才能逃脱彼得原理的魔咒？首先要判断你自己目前是处于一个什么样的阶段？是否称职？如果刚好称职，并且你深知自己能力已经到头，不想再升一格熠忍受不称职之苦，那么可以看看本书中“创造性不胜任”的章节，学会如何让上级打消提升你的念头（当然代价也要想好哟），如果你发现自己已经处于“不胜任”的状态，那么可以学学本书中经典的几个伪装术，一样可以顺风顺水的在组织里混下去。如果你已经站在了组织的顶端，那更应该仔细看看这本书，学会识别不胜任的人，理解“组织扁平化”的真正意义所在～ 不过...估计你正忙着检查表格、资料里瞎编的故事是否能够自圆其说，也没时间看这书吧......
