临近出发今天早上才收拾行李，果然拖延症患者的我总是在death line的时候爆发惊人的效率(๑ᵒ̴̶̷͈᷄ᗨᵒ̴̶̷͈᷅)，然而找相机充电器就找了半个小时，它就如同在战场中找寻瑞恩一样困难！但是上课不能迟到，只能停止搜寻，我丢盔弃甲成了逃兵！Ծ‸Ծ
到了教室才发现今天是吴校长授课，主讲《激活高效员工》（原来压力管理在我与客户电话交流的时候悄悄结束了ヽ(ﾟДﾟ)ﾉ），原来吴校长还有这样的隐藏技能！惊叹！期待！！课程在许巍的歌声中开启，充满能量！
说到激励不禁想到在欧萨这8年来自己参与的、被参与的案例，很容易发现公司重视一线员工的激励并有一系列的激励措施，但缺乏对一线管理人员的激励，特别是在公司快速发展的这几年，很多优秀的同事由于不同的原因选择了离开，包括2016年的我也差点离开。
今天并不是第一次接触Herzberg的双因素激励理论，但有了去年的经历，今天再次遇见感触更深！正如这个理论的缺陷描述“赫兹伯格的样本只有203人，数量明显不够，而且对象是工程师、会计师，他们在工资、安全、工作条件等方面都比较好，所以这些因素对他们自然不会起激励作用，但很难代表一般职工的情况。”作为一线管理者经过多年的工作，工资、工作条件也达到了一定的“安全度”，钱并不在是衡量他们满意度的唯一指标，他们不再过多的关注我现在拿多少，而是我以后能拿多少，我的职业生涯该如何前进，我能做些什么来打下基础让我45岁以后能继续舒舒服服的干到退休！
作为一名工作多年的一线管理者或者技术骨干，年纪一般30朝上，刚度过了“工作试用期”进入职业生涯的“奠基期”（职业生涯中最重要的一个时期）曾有人指出“一个人到了三十四、五，如果还看不出一点点成功的端倪，潜力无法发挥，甚至还在摸索、彷徨的话，他们前途大致已定”，因此他们在这段时期会特别的焦虑，害怕走错了路，害怕得不到肯定，害怕在重复的工作中趋于平庸！他们迫切的期望在工作中获取成就感、获得认可，在工作中获得成长并通过努力获得晋升，承担更多的责任！在这种情况下得不到激励，他们往往会选择离开，到一个新的环境中谋求更好的发展。
对于公司而言需要有新员工带来活力和新的理念，但同样需要留住一批对公司忠诚，有能力，愿意干的中坚力量。因此对中层管理者的激励与对一线员工的激励同样重要，甚至更为重要！期待在某个恰当的时刻，这样的激励能常态化。
最后感谢欧萨数据的成立，让我获得一个新的成长平台，感谢老板的包容，感谢领导的栽培。欧萨八年，我始终未忘初心！
青春一去不复返，事业一纵永无成！
