三年前，一位外商听说国内劳动力成本低，于是就想过来投资办厂。不久，他来到了国内进行实地考察。
他发现，国内的员工薪资水平的确很低，于是他的投资意向就更加强烈。但随着深入探究，他又发现了4个普遍存在的大问题：
1.
明明一件事情一个员工就可以做好，结果用上了三个人；
2.
3.
一天八小时真正有效的只有三四个小时，将近一半时间敷衍了事，
4.
5.
员工与员工之间互相推诿的现象很严重。
6.
7.
工作自觉性极差，需要有人在旁监督。
8.
总结起来，中国员工的人效水平太低！
人效，简单说就是人的劳动生产率，主要是通过人数、工资总额这两个维度来衡量投入与产出的关系，以反映企业在人力资源方面的工作效果。
有一位非大陆朋友说，自己的公司只有25人，但是每年产值达到亿元。而在国内，有很多的上百人企业，年产值也不过2、3千万元。这就是人效方面的差距。
因为人效低，所以国内的员工工资自然也低。
有人就会说，国内工资低，那是因为人口多。是的，但这只是表面现象，深层次讲还是因为绝大多数人所创造的价值量过低。
试想，如果一家企业的员工人均销售额每月只有10000元，那么员工的平均工资可能超过5000元吗？
因为低人效，低价值，所以低工资。
从相关数据与员工状态来看，企业中的低人效具有以下3个特点：
1.
产出比较低：主要衡量指标是人创绩效。两个人的活，三四个人干。
2.
3.
工作效率低：出工不出力，出力不出气，不做价值，没有结果。
4.
5.
人际成本高：本位主义，内斗内耗。
6.
其实，员工工资并不是企业的成本负担，人效低才是企业最大的成本。
有很多企业经营者能明显感受到：一方面，员工工资、福利费用不断上升；另一方面，员工不能很好地配合公司做出满意的结果。
人效下降，直接影响了企业的盈利能力与经营发展。
再比如“中国式会议”，堪称人效浪费的典型表现。
有人这样描述它：“会而不议、议而不决、决而不行、行而无果”。
把企业做大，获取更多回报，这是很多经营者的目标。
因此，在实现这一过程中不断招兵买马扩张团队，或是在内部衍生新的组织储备人才。但必须要留意这一过程中很可能造成的人效浪费：
1.
以扩张为名，招贤纳士，养兵千日，但迟迟没有用兵之时。
2.
3.
以照顾为名，包括自己的亲戚同学老乡及其他裙带关系，做事的少围观的多。
4.
5.
以精细化为名，在管理、服务岗位添置新岗新人，人浮于事，头重脚轻。
6.
7.
以目标为名，广泛招纳业务市场人员，大浪淘沙，费人费力。
8.
那么，企业要如何提高人效？
可以从这6个方面思考：
1.
减人。合并部门，裁减不必要的、价值不清晰的岗位。
2.
3.
增效。提出更高的要求与目标。
4.
5.
增加新价值。对现有岗位匹配新的工作项目或价值点。
6.
7.
改变管理模式。通过内包（小包、大包）、外包等管理权或所有权的改变，促进人效。
8.
9.
考核费用率。将工资费用率列入管理层的考核项目。
只有在机制上做成小企业，才能真正在规模上做成大企业
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