最近一段时间，公司几个主管之间的关系有点僵，几个人或多或少都向我抱怨对方，希望我作为一把手来“主持公道”。
其实这是一个非常难的事情，主管之间的不愉快，这种情绪甚至很快会传染到整个组织的普通员工中去。导致整个组织氛围不好，相应的会引起不能愉快工作，无法有效产出。
最初的几次投诉，我都以对各方安抚为主。
但近几天事情出现愈演愈烈的情况，因为一个收入出现大幅偏差，最后查明在各个环节的衔接上出了一些问题，各个环节本身都没有明显错误，但是最终结果就是很大一笔收入没有确认。我让相关负责主管给我汇报事情前因后果和改进计划等，结果在汇报上，尽快汇报前这个主管说责任他担，但实际汇报中，又话里话外把责任往其他部门比如财经甩；然后这个主管和CFO就互相掐架了，指责对方不专业，不担责。然后在这个会上，我也发脾气了，严厉地批评了该主管。
事后，我分别和两位主管进行了长大数小时的长谈：
1.首先从事件本身，分别应该在事件中承担的责任，他们自身的话语陈述，以及从中立的其他人严重感受到的他们陈述的区别。
2.从公司对于管理者的要求，以及作为一名管理者应该起到的带头作用，和类似这种事件在组织中起到的负面作用，让他们更深刻反思自身的差距和区别。也同时明确表态，我作为公司一把手，对于这种事情容忍可一不可再，否则不管业务能力再强，那也只能换掉。
3.抛开事件和岗位本身，以朋友身份深入如何做好职业生涯发展。正好最近看了吴军老师的《格局》一书，我觉得有些观点是非常值得借鉴的，成功人士和不那么成功的人，很多时候就在于格局的大小。格局大的人不拘泥于这些小的事情，而是会在自身某个领域做到极致的时候，尝试去跳出这个圈子。有一个很好的例子，新东方的俞洪敏本身是非常优秀的英语老师，但是他如果一直做老师，继续提升他的能力和水平，那么可能能把收入从1000一小时做到10000一小时，但是不可能达到今日的成就；而他达到今日成就，就是自身转型从老师转变为校长，那么从老师转变成校长，是能一蹴而就的吗？绝对不是，这两个角色需要的知识，能力是有一定差异的，而只有人不停的意识到自身的不足，并在这个过程中去努力补齐，才有可能跳出原有层面限制，到达一个新的高度。而类似这种矛盾，争论，其实就是他们去反思自身，如何提升自己的好时机。
总体谈下来以后，尤其是关于第三点，他们都有比较深的感触和认可，从一个更高的层面看，这些确实算不上多大的事情，也认可自己在处理上也有不足。于是两个人分别互相进行了道歉，从原来宁可离职也要讲清道理到静下来反思自己不足，如何提升。短期内我看到了可喜的效果，长期还有待检验。
而在这个“主持公道”事件处理过程中，我又真正糅合了自己的思考和感悟。从多年前被一次次提拔为各级主管，在主管岗位待久了，原有的岗位基本属于驾轻就熟，自己并没感觉到有什么明显的短板需要去补齐。而从去年被提拔为一把手以后，我发现自己在文化修养水平，对人的理解等各方面还有非常大的差距，需要持续提升。如果不是之前的领导指点和给机会，也许一辈子也不会朝这个方向去思考和努力，那么我的层面和格局也就被限制在那个层面了。而现在这个岗位，也许等再干几年，熟悉了以后，也会有更高一层的挑战去等我自己突破。对自己，对团队，都希望做到，更好的下一步。
