文跃然 中国人民大学
2017-04-16
1. 奖金：错误的奖金理念，害处比不发奖金更大。
做重大决策之前，问问【一线的人员】
一是问客户；二是问基层员工。
当绩效提高的时候，把提高的部分，按比例分享给员工，鼓励团队提出建议，针对【团队奖励】而不是针对个人去奖励。
组织智慧不是个体智慧的相加，而是个体智慧的互动与交互interaction ，所以是鼓励团队！（因为我们希望奖励的原则是work smart而不是work hard，所以要以团队激励为主）
奖励除了奖金之外，【重点人员】可以计算功劳：比如给予名誉和年底的奖金计算权重加大。
2. 高绩效人才应该是专才，而不是全才！
刘邦成功的关键：
【用对人】包括“用”以及“用对”两个维度。
用一堆比自己强的人，就能有效提高自己的平均能力，就能够做出超过自己能力范围的成绩；
但是，如果你用的人，水平和能力不足，那么就是拉低你的能力，你做的事…
所以，招聘环节，至关重要！
3. 有竞争力的薪酬是好的
整体薪酬结构
