很多管理者都会遇到这样的困扰，为什么我交待的任务，明明已经说的很清楚了，下属也连连点头表示理解了，我们双方都觉得沟通的很HAPPY，完全达到了预期。但是到交任务的时候，下属做的实际情况却和我们的预期相差十万八千里？
我们曾经很多次一股火直冲脑门，用尽毕生功力来控制自己的情绪，也曾经心里抱怨过员工的笨，员工的慢，员工考虑问题不系统，甚至批评过下属。下属也觉得很委屈，“明明就是按照领导的要求做的，为了赶进度我还加班了，为什么领导还是不满意？是不是领导不喜欢我？是不是在暗示我离开公司？”
放下情绪，我们可以从自身找找原因。也许是我们的原因导致了这样的结果，毕竟从别人身上找原因很容易，但往往解决不了问题，从自己身上找问题可能不那么舒服，却能有更好的效果。
我的一个体会是沟通往往比我们想象的要难得多。所以清晰的传递任务，并且保证双方的理解一致很重要。有一个很有意思的案例，公司每月都会有员工生日会，也会订一个蛋糕。订单上要填写贺词，有一次我们就写了“生日快乐 署名：公司全体“。我们的理解是蛋糕上写”生日快乐“，署名写”公司全体“。但蛋糕师的理解却是“生日快乐 署名：公司全体“全都体现。幸好在最后确认的环节发现了这个问题，避免了闹笑话。
工作中这种现象也很常见，经常是领导觉得我已经说的很清楚了，下属也觉得我理解的很明白了，可是双方的理解内容却可能会有天与地的距离。沟通的过程中，我们的语言能够表达我真实意思的70%就已经很不错了，员工在接收的过程中，根据自己的认知来理解，又会丢失一部分，实际员工能接收到我们的信息能有30%就很高了。
一、下达任务的六个要素
所以对于管理者而言，合适的任务下达，并保证员工的理解和自己的要求一样，就是任务成功完成的一半。这也是下属对我们最最朴素的要求。
有办法能够解决以上沟通的十万八千里问题么？当然有，就是已经给大家安利过多次的5W2H。
WHY：交待目的和原因还是很有必要的，能够让部下更积极的接受任务，也能让部下明白这项任务的重要性，进而完成的更好。这一点我有切身的体会。有时候可能事情很着急，我就会简单交待一下具体要做什么事情，并没有交待原因或者目的，结果员工完成任务的质量和我的要求就会有一定差距。所以后来我每次布置任务都会告诉员工做这件事的原因和目的，对于部门，对于公司有什么影响，员工感受到我们的信任，就会更积极的接受工作，也会更认真的对待工作，甚至能够结合目的发挥自己的想法，超过我最初的预期。
WHAT：做什么事情。最好是事项的清单，让下属清晰的明白任务的内容以及要达到的目标。
WHERE：在哪里执行？在哪里开始？在哪里结束？
WHEN：什么时候开始？什么时候结束？让下属心中有数，明确的deadline能够帮助他更好的制定自己的计划。
WHO：谁负责？过程中协助人是谁？明确任务的责任，明确事项中的联系人。可以有效预防时候推诿责任的现象，也可以让员工明确任务的协助人信息。
HOW：包括两个方面。一个是怎样做？帮助下属明白大致的框架和思路，不至于一上来就跑偏，另一方面是HOW MUCH，明确员工需要的资源和成本。
了解完六要素，我们再来看两个下达任务的例子，感受一下：
“小王，麻烦你把这个报告复印两份，待会交给总经理。”
“王小姐，请你将那个调查报告复印两份，在下班之前送到总经理办公室交给总经理，请留意复印的质量，总经理要带给客户参考！”
如果我们是下属，我们更喜欢哪种下达任务的方式？
现在我们是任务下达者，我们该怎么优化自己的下达方式？
第一个例子在时间上，“待会”与“下班之前”是完全不同的概念，员工没有收到明确的时间要求；在复印质量上，没有明确的用途说明，如果复印件出现污秽，或者使用了二次用纸打印，就会影响客户阅读，甚至影响生意的达成。如果下级没有很好地完成上级交代的任务，责任更多地归于上级领导。
很明显第二个例子任务下达地非常清晰明确，包含了很多关键点：事项要求复印两份、时间点是下班之前、需要注意复印的质量、目的是总经理要带给客户参考。能够有效的指导员工完成任务。
但我们在日常工作中，往往常见的是第一种下达命令的方式。在掌握了上面的下达命令六要素之后，我们也能够给出清晰明确的任务了。
二、任务下达的沟通技巧
从根本上确定了任务能够清晰明确的下达后，还有三个沟通的小技巧来预防我们下达任务的简单、粗暴，让任务的下达更为顺利。
1、态度和蔼，用词礼貌：每一个人都希望得到别人的尊重，我们是这样，员工也是这样。大家都不喜欢被强迫，被命令。所以每一次安排任务的时候，我都会和员工商量，现在有一件什么样的事情，我想和你商量下，看看怎么做比较好。用平等的态度进行沟通，往往能够达到比较好的效果。
2、共同探讨，让部下提出疑问：这个过程既是对任务的确认过程，也能帮助员工整理思路，在探讨的过程中，通过思路的了解，能够把握大概的方向，避免后期发现完全跑偏也无力回天了。同时这个过程也可以帮助员工建立系统的思路，促使他思考整个过程以及可能遇到的问题和风险，提早预防。
3、要下级复述任务内容：可以在最后关头，确认双方的理解是否一致，避免双方都觉得很清晰，任务完成却相差十万八千里的情况出现。
三、及时寻求反馈
很多人觉得我既然交给下属做了，就代表我授权了，用人不疑，疑人不用，我如果在做的过程中不时的问问会不会显得我很沉不住气？会不会让员工觉得我不相信他，从而影响员工的积极性？
授权也是要看情况的，对于每次够超出我们期望的下属，自然可以只关注结果，但对于还在成长中的下属，我们就需要及时的寻求反馈，寻求反馈也不意味这今天问问怎么样？明天问问做到什么程度了？可以在关键节点、里程碑事件询问一下，既保证任务不会发生大的问题和偏差，也不至于让员工觉得我们啰嗦，或者不信任他们。
四、允许员工犯错的宽容心态
最后一点，就需要我们练练自己的内功了。在员工犯错的时候，多想想员工的年龄，职场经验和现在的我们之间的差距，如果说比我们还强的话，我们有什么存在的价值？同时想想自己从小白进化到现在的过程中，踩过的种种坑，犯过的花样百出的错误，就没有理由不对员工宽容了。没有人可以不犯错直接成为大神，所有的大神都是从小白过来的。
当然并不是说我们要一次次的容忍员工的低级错误，每犯一次错，我们帮助他们总结，做好事前预防，事中控制，事后总结，员工犯错就会越来越少，成长也会越来越快。
做到以上这几条，再也不用担心下属和我们的要求相差十万八千里了。
