还记得每年都会说寒冬，而在2018年这个寒冬，确实有很多企业进行了裁员，包括一些名企，上市公司。对于我们这些二线城市的企业来说，也看到了吸纳人才的机会。然而，很多时候总会事与愿违，面试过后，你会发自内心的感叹到“OMG！Amazing！Unbelievable！”果然是期望越高失望越大呢~

部门主管面试名企背景应聘者经历（温馨提示：下面的内容过于真实，容易引起舒适感。）

大数据开发工程师，音视频工程师等稀缺人才一直比较难招，若还是从BAT，京东等企业离职的，肯定是备受欢迎的，这样的简历给部门主管看了后，部门主管还特意多准备了一下，可面试的时候却大跌眼镜，能力真的很一般，涉及面也相对单一。部门主管表示很诧异，非常不理解，我只能默默安慰到“说明名企的HR和管理层还是很厉害的，裁员裁的快、准、狠。”虽然是句玩笑话，也说明了一个企业的员工，本身也存在能力优劣之分，不可能每个员工都是佼佼者，而管理层应该做到心中有数，需要裁减人员的时候，能够判断出哪些员工是相对较差的，哪些是核心员工，降低人才流失率。

关键词：离职原因

我相信每个面试官都会问应聘者一个问题——离职原因。对于这个原因的真真假假吧今天不多说，但是很少人会说自己是被之前的公司开除的吧，一小部分孩子也会实在的说公司裁员。如果是公司辞退或裁员，那么为什么裁的是你呢？因为和主管关系不好？因为其他人是皇亲国戚....这些只能是个别人吧。所以，公司裁员裁掉的那部分人，还是需要慎用的。即使是名企里出来的，多少也有能力原因或工作态度原因或人际关系原因在里面，这也体现出背调的重要性。

有时候大家会觉得老板或者管理层总在自相矛盾，嘴里说着名企的人也不见优秀，但是说到某某人很牛的时候，都会说到他曾经在某某知名大企业做过什么岗位之类的话；嘴里说着我们看能力看态度，不看学历，不看工作背景，然而面试时看到北京大学能力一般者也会说，可以让他试一下，毕竟是北大出来的。其实不是我们在自相矛盾，而是在不同场景不同出发点，考虑的点也是不一样的，有时是为了更有说服力，有时是看重潜力。进入名校/名企的门槛还是比较高的，至少在那个时候还是佼佼者，至于进入过后是因为个人原因还是因为院校/企业原因造成能力提升慢就值得更多考量，所以大家也都知道大型企业和中小企业都有各自的利弊。

哈哈，今天名企躺枪了！我还是举实例讲述一个正向的故事吧。

一个来自北京理工大学本硕连读，在IBM实习和工作五年，因结婚回到故乡，另外选择工作。正好在阳光和煦的那天，来到我们公司面试。记得技术总监面试完把应聘表给我的时候淡淡的说了句“这人在IBM工作五年跟我们公司中级工程师能力差不多啊，他的能力达不到他的期望工资，不过还是比较稳重和谦虚的。”我说“那我去看看吧。”面试过后，我是比较满意的，除了谦虚和稳重，还看中他自己也比较喜欢研究技术，对之前公司的管理流程比较清楚，能够说出公司的优劣，但不刻意奉承或诽谤，住家离公司也很近，也能接受降低较多薪资进公司，进行背调面试所述各项内容也符实。

我们老板也常说不看重学历，但是看到这个员工简历就觉得工资给低了，我以部门主管面试的评价和能力评估，以及通过实力证明等说服了老板。进入公司后，这位员工每天比老板下班晚（我们老板平时不出差的时候是最晚下班的人），熟悉公司平台和业务（指技术方面），研究新技术替换原来不好用的，公司技术方面遗留的需要花较多时间梳理的疑难问题一一解决，完善公司的流程管理等等，慢慢的成为主管，成为经理。他靠的不是名校名企，靠的是积极主动的工作态度，快速学习成长的能力，以及公司给予机会和平台，提升自己的实力证明了自己。他在以前的公司可能没有这样的机会，但是他的潜力是一直有的，所以名校/名企出来的员工利弊都会有，就看自己如何擦亮眼睛能够筛选到适合自己公司的人才。

名校/名企，夸张一点说就是“关你什么事儿呢？”它只是一个形容词。就像绿色，本身只是一种颜色，是人们赋予了它其他含义。不管是名企出来的员工还是中小企业出来的员工，都有其优缺点，优劣势(就像很多岗位我们也会特别重视行业经验一样)，重要的是企业的人才定位和选人标准，想要招什么样的人，什么样的人适合本企业，如何培养人才发挥出能力等，才是企业hr和管理层更应该重视和研讨的课题。

一切以结合自身企业实际情况为前提，再用方法论和实践课完善选人体系，才能更快更好的招到满意的人才。

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