5月份跟着团队践行90天好习惯养成，按活动规则用20天（5.8日-5.27日）的时间读完了《丰田一线人才培养法》，原本以为是本工具书，读完发现是本哲学书。有些知识点让我有豁然开朗的感觉，于我来说，对于打磨人格魅力及“造物即育人”有了一定的了解，从而更多的理解了领导培育下属的苦心和用意。

    本书五大章节、25个小节，计223页。系统讲述了丰田关于人才培养的理念和方法。本书对于很多中小型企业来说十分值得学习和借鉴。并不是“只有丰田才能实现这样的人才培养模式”，或者“只有大公司才会重视员工培训”等等。其实无论规模大小，所有企业都能通过培养培育共同的价值观，从而创造出强有力的企业文化。对于如何培养人才这个问题，本书作者有以下几个观点。

一、磨练基本功

相比一般的技术类培训，更重要的是需要锻炼员工的“基干”，即基本功。如果不能让员工在行为习惯、行事态度、看待事物的方式、感受力、人格力量等方面练好基本功。即使员工再努力，也没有办法完成最基本的工作践行企业文化，更不可能实现企业的发展目标。

二、卸下内心盔甲

只要内心的想法、行动和态度被束缚，员工就无法真正实现革新。遵守程式固然重要，但如果能够让员工首先通过有效的训练模式抛弃伪装，尊重自己的内心。相信不管是员工个体还是公司环境，一定能够焕然一新，在成长茁壮的道路上不断前行。

三、通过讨论磨练思考能力和人格力量

 要想培养出能够具备思考能力和人格力量的员工，培训方法和模式中一定要注重解答和讨论这两个环节。讨论首先有分工，即明确的责任划分，这样彼此间才能进一步开展合理行动。其次，通过讨论思想火花的碰撞，员工可以以最快的速度抓住讨论重点，在你来我往的讨论中一步步推进，不断地积累。其实这一过程类似于公司地日常工作。身为管理者要迅速处理各类事务，并根据具体情况进行判断，在充分考虑优先顺序地基础上为下属下达明确指令。如果团队中的所有成员都能练好基本功，根据实际情况主动思考、行动，那么这个团队一定能建立强大的协作能力。分工协作，互帮互助。

四、企业经营者和培训负责人的注意事项

1、育人在先，业绩跟随

  对于那些一边忙于应对手边各类繁杂事务，一边承受营业利润、销售额等财务指标等沉重压力的经营者来说，培养人才既费时又费力，取得了成果也并不能立刻见效。但是企业的发展依赖于人才，企业要想发展壮大，人才培养必不可少。企业的经营者管理者，要拥有以一线为中心的改革意识，以长期的视角来思考和解决人才培养问题。

2、巩固团队协作与交流沟通

丰田公司的培训会通过多种方式加强公司内部的沟通交流。对于企业来说，最重要的是让所有员工在工作的过程中都能对自己的工作伙伴真诚相待，时刻为对方着想。这才是公司文化中交流与沟通的本质。

3、育人者一定要有热情和信念

“光有完善的课程和课本，并不能真正地打动学员的心，从而达到改变目的”。长年从事培训工作地老部长时常将这句话挂在嘴边。真正的教育与培养，育人者和受教者之间地磨合十分重要且不可或缺。虽然技术技能也十分重要，但作为育人者，一定要对育人工作怀有热情，要认真对待，要有一颗爱人之心和赤诚的信念。

3、人才培养是一种文化

  人才培养其实是一种文化，它不仅仅是人事部的责任，也不仅仅是老板和各级管理人员的责任，而是每一个员工的责任，甚至可以说是义务。这种文化遍及企业每一个角落，每一个员工，不仅能感受到这种文化，同时也清楚自己今后肩负的培养后辈的责任和义务。人才培养是每一个丰田人的职责和义务。一个管理者是否优秀，人才培养是必备条件之一。丰田人才培养的基础是OJT，OJT与配套的“人事制度”和“系统教育”相结合，促进人才不断成长。 

“企业真正的实力体现在一线。丰田的工作现场有班长、组长、工长等管理者，他们作为生产一线的核心，带领员工不断解决现场出现的问题并进行持续改善，他们才是丰田最重要的管理者。丰田正是通过行之有效的培训模式，培养出一批又一批来自一线的核心力量。相信无论企业规模大小，只要肯付诸实践，定能马到成功！

    丰田公司重视问题解决，把问题解决方法真正运用到公司生产经营管理的各个方面，丰田推广问题解决方法的目的是首先培养员工的问题意识，然后发现问题，通过正确的方法找到真正的原因，提出切实可行的解决方案并付诸实践，不断完善自己的方案，直到问题真正解决。实际上就是一个PDCA循环。现实生活工作中，不是没有问题，问题存在于每个角落，每个方面，没有问题是不可能的，关键是你愿不愿意承认问题，想不想去寻找问题、解决问题。那么，什么是问题呢？问题就是我们生活的不快、矛盾、冲突，工作中的差距，即与我们的职责要求的差距，与我们作业标准的差距，与我们工作的理想状态的差距。

计划90天以后重新细致的再读本书并做分享和实践。

附：阅读笔记

第一章丰田的育人之道

1、打动一线员工的两位老部长：深入一线了解实际情况，与员工在一起现场解决问题，才能打动员工。员工只有在实践活动中收获的改动和感悟，才能真正成为他们的能力要想提高员工工作的主动性和积极性，就要让他们获得工作的成就感。

2、一线管理者育人有道：出现问题不能怪罪与人，而应探讨机制本身。发现问题要聚焦于流程（机制）本身，流程标准化解决问题的根本。很多中小企业出现了管理问题，并不是团队某个人有问题，而是整个机制或者企业经营者对管理的标准化和流程化不重视导致。

3、育人的根本在于打磨人格魅力：造物即育人，好品质打造好产品。培养下属就是向培养过自己的管理者报恩。培养下属是每一个管理者最重要的职责之一，这是优秀的敛声传承。 

第二章传帮带的体验式培养造就卓越人才

1、体验式培训提升员工的成长速度：企业培训的关键是培养自律、自立的员工。培训不是传授知识和技能，而是发挥员工的主动能动性，让他们内省察觉审视自己的能力，发现自己的不足，给员工一个改变自我的机会和线索，从面激发学习欲望。

2、人才培养的根本在于OJT：企业培训的核心是培养员工解决问题的能力和责任担当意识，就是强化人格力量。解决问题是每个管理者应具备的最基本的能力。

3、培养管理者的领导力：管理者最重要的工作就是带领团队齐心协力达成目标。培养下属，完成职责，言行举止成为下属的表率和模仿对象。

4、培养自律自立的人才：管理者对员工的影响力就是领导力。如果员工对他的管理者怀有憧憬和敬佩之心，自动自发的想成为他的管理者那样拥有人格魅力和高超的业务技能，这就是管理者的影响力。“现地现物”亲自到到一线确认事实，看清事物的本质，寻找问题发生的根本原因，帮助员工解决问题，指导员工成长，就是管理者的影响力。

5、耐心等待育人的种子开花结果：人才培养是企业对未来的投资，企业开展人才培养与父母教育子女的道理是一样的，成果是在未来显现的，也有可能投入很多精力没有达到心里想要的结果。培训具有“一石四鸟”的作用：受训者能力增加；企业未来人力资源储存；锻炼培训者培养下属的能力；增加了培训组织者的工作经验。

6、企业文化就是每个员工的习惯总和：企业文化就是一家企业特有的风气与氛围，每一位员工的基本习惯就是企业文化的最好体现。这个习惯有心态、看待事务的看法、思考模式和行动态度。员工不会听领导和老板怎么说，只会看他们怎么做。

第三章丰田推崇的DMP培训

1、DMP培训的基本思考方式：DMP主要通过小组讨论和团体动力学的方式，在尊重人性的基础上培养管理人才，这是一种独特的培训模式。教育并非传授知识，而是培养学生作为一个人所应具备的基本素养和理想姿态。着眼于增强每一个人的人格力量。人生丰富多彩的基础是工作充实，工作充实的基础，是有成就感。成就感的基础是团队协作。团协作的基础是具有领导力的管理者。有领导力的基础是拥有自己的人格魅力。

2、不能放任自我，要卸下心中的盔甲：时刻保持“言力”发声，“言力”是表示集智慧，勇气与爱于一体的不可思议的语言力量。只有真实的表达出你的想法或意愿，别人才会采取行动。管理者准确的将自己的想法传递给员工，是领导力中沟通交流环节中不可或缺的技能。内心的想法，行动和态度能真实的呈现，员工就能实现真正的革新。

3、通过讨论锻炼思考能力和人格力量：深刻感受这就是一线，锻炼思考能力和人格力量。全盘托出一己之见。坦诚讨论，加强彼此的纽带。通过体验式的培训，让学员自己发现问题并思考解决问题的方法。自我发现，自我成长的培训方式比填鸭式的知识传播更有利于锻炼人的能力。

4、审视自己的内心，锻炼对本质的把控能力：给自己思考的时间。流放就是为了进行自我反省。流放的三个原则，A究竟错在哪里(把握现象)。B为什么会这样(把握本质)。C为了进一步改进，要下怎样的决心(具体行动)失败人的十大特征:逃避困难的工作；放任自己、习惯性的拖延工作，不守时；从未从心底里感受过真正的喜悦；总是为自己找借口；不利用自己的优势进攻，经常用自己的短板被动防御；总是不努力，对获取成果并不伤心；从不信任他人；没有一技之长；不明白真正的敌人就是自己。

5、将培训与OJT结合：教育的关键不是提高，而是引导。企业培训的目的是让他们知道正确看待事物的方式与方法、心态，以及作为一名企业员工应该具有的职业素养，并能认真的思考自己过去的人生，然后意识到自我改变的必要性。相信员工能够自我成长，成长为自律自立的员工。

第四章真正的教育始于培训结束之时

1、只有先育人，才能提升业绩：企业的发展依赖于人才，企业的壮大，人才培养是必然之路。培养人才既费力又费时，成果不能立马见效。甚至培养的人才会流失，这也是很多中小企业不愿意培养人才的根本原因。有长远战略规划的大格局的企业家还能培养出一批忠诚敬业的管理团队。任何事情只要去做，就一定会有改善的空间。

2、通过非正式活动增强OJT的效果：企业内诸如旅游、运动会的企业文化活动，可以强化员工之间的团队协作和沟通交流。企业文化活动可以打破不同部门之间的隔阂，可以促进员工相互建立深厚的友谊，还可以让他们在参加活动的过程中锻炼自己的领导力。

3、没有热情和信念的人不适合从事育人工作：育人者一定要对育人工作怀有热情，要认真对待，要有一颗爱人之心，还要有赤诚的信念。人才培养不光考验培训师，对组织培训的工作人员来说，也是一种培训和考验。培训最重要的是反复练习基本功。问好、4S、工作。报告，联络沟通这些基本功，让员工变成习惯，才是真正的培训到位。

4、管理者要坦诚对待下属，并发自肺腑的斥责他，鼓励他：领导力的本质就是人格力量(即影响他人的能力)。要想真正的吸引人才，那个力量就必不可少的。关于只要拥有能够吸引他人的魅力，让人想要跟着他身边，跟随他的一言一行。人都追求被需要、被认同、被肯定的感觉。领导者，人无完人，金无足赤。管理者要善于发现员工的优点和优势。有些领导自我优越感很强，总拿自己的长处和员工的短处对比，觉得员工一无是处。长此以往会大大的挫伤员工的自信和工作热情。

第五章现身说法：我的公司是这样改变的

1、战斗在销售一线的员工总是会自主思考，自主行动:勤于动脑的员工成长的更快。成年人的培训，培养的是人的自律和自立的能力。培训最重要的不是记录培训内容，而是思考。感化周围的人。

2、领导意识的改变与公司改革息息相关：公司能经营多久，从零开始思考公司的经营模式，感化员工，推动公司改革。

3、学习知识与技巧之前要先培育人格：建立培育体系的基干，DMP培训的本质就是不断在实践中学习成长。

4、通过价值观的共鸣培养人才：相同的员工完成了相当于原先三倍的工作量。在体验式培训中收获察觉与感动。

5、管理者的意识改变之后，事故发生率锐减：想象与一线真实情况之间的落差令人震惊；培养注重安全的一线管理者。

6、不断思考、坚持到底、养成良好的习惯：明白了本质的重要性，通过思考本质让工作顺利开展。不断反思。