做到这三点让你的员工都变成资本
先说说人事成本、人力资源、人才资本有何区别。把员工看作成本，就该“节约”；看作资源，就该“利用”；看作资本，就该“增值”。注意，不是所有员工都是资本，有些是资源，有些是成本，有些是资本。在老板眼里，拿高工资创造低价值的是成本，拿中工资创造高价值的是资本，干多少拿多少的是资源。
现在老板们想一想，你的员工有多少是资本，有多少是成本。如果大部分是成本，那你就要好好听我后面说的三点了，那是不是就是说我把所有成本的员工全部换掉就好了呢？那当然是不对的，换成另一个人一样的情况下也一样会是成本，一个新的工作是要有一段适应期的，这段时期本来就是企业的成本，最后还不知道能不能变成资本，得不偿失。那要怎么做呢？其实是成本还是资本是可以改变的，一个员工他准备要结婚了，开始非常努力的工作，这个时候他是资本，然后他的未婚妻跟前男友跑了，这个时候他消沉，每日摸鱼，这时候他就变回成本了，接着他可能遇到他更喜欢的人，可能又变回资本。但是这是员工个人的状态，是不可控因素，那老板们可以控制的部分是哪些呢？答案是薪酬制度，在他消沉的时候制度鞭策他；在他战意满满的时候制度给予他更多的机会。那具体要怎么做呢？下面我分三点给大家讲解：
第一点，用量化薪酬模式替换传统的固定薪酬模式。传统的固定薪酬——本身不具有激励性，容易养闲人。员工干好干坏一个样，干与不干一个样，固定工资只会带来企业成本负担。固定加薪法——短期内员工还有点积极性，时间长了又恢复原形，拖拉散漫、工作没激情。量化薪酬模式——把每一项工作量化赋予价格，解决基层员工薪酬设计与考核问题，实现更直接的增效降费。强调员工薪酬设计的两化“产值化”与“价值化”。产值计薪，增值加薪。指向加薪但不加成本。奉行一专多能、复合型岗位设计，实现多劳多得。减员、增效、加薪，必须用量化薪酬模式才能达到多赢的目标。
第二点，用KSF全绩效模式替换提成。提成——业务型岗位和管理型岗位用得多，这种方式容易导致员工为了拼业绩忽视企业成本，并且这种方式只有少部分能拿高薪。遇到淡旺季，员工落差大，容易造成人才流失。KSF——关键成功因素法，关键成功因素指的是对企业成功起关键作用的因素。关键成功因素法就是通过分析找出使企业成功的关键因素，然后围绕这些关键因素来确定系统的需求，并进行规划。让员工清晰明白自己的价值与应获得的劳动报酬，真正实现多劳多得，引导员工创造价值，有效激发员工的潜能，引发共赢思维。
第三点，用OP合伙人让员工都成为合伙人，实现全员经营。合伙人不是股东，股权受法律、股权比率的制约，合伙人的设计更趋灵活，有无限想象的空间；股东对投资负责，而或和人对经营负责。这个时代的特征是职业经理人已死，合伙人时代的诞生。想要彻底解放人才，不再是给他一份工作、一项职业，而是给他们以平台和机会。让人才与企业成为目标、使命、愿景和利益的共同体，实现持股合伙经营，确保企业人才稳固，持续增绩。
做到以上三点，让你的企业快速改变，实现人本和资本的平衡，超越经营目标，让员工都变成企业的资本。
