文章开篇引用诸葛亮的“凤翱翔于千仞兮，非梧不栖；士伏处于一方兮，非主不依”，这段文字十分优美，且在如此优美简短的一句话中，说明了优秀的人才堪比凤凰，会选择投奔明主。正如后文所述，优秀的A类人才会吸引更多的A类人才，而一个B类或者C类员工却可能让一个优秀的A类员工离职。所以企业要不断提升招聘标准，招聘到A类人才变得非常重要，可以吸引和保留A类员工，促进企业快速、良性发展。
张晓彤说，招聘是企业人力资源管理中最难最重要的一个板块，最难，是因为它不会像其他板块按照固定的步骤就可以，人是复杂的动物，不可能按照一个固化的步骤就能洞悉全局，所以在几年前选择做专职的招聘工作，做了几年仍然觉得这个工作充满了乐趣，因为有太多可以讲述的故事，每个人都是一本书，等着被翻开被了解；因为有太多需要学习的地方，自己也在不知不觉中不断进步，这一切都让我欣喜，不管在多久的将来，我都只会把招聘作为自己的专职工作，把它做到极致，而这一切需要不停学习，不停的实践，还要学会思考，学会复盘。
招聘从来都是一门技术，然后才是艺术。
然后作者讲到怎么来提升招聘效度，提出4S模型，而这4S模型由招聘标准、招聘搜寻（渠道）、招聘筛选（技巧）、巩固（招聘关怀和谈薪，也是雇主品牌的一部分）
1、招聘标准：作者认为移动互联时代，招聘的标准应该为候选人的学习能力、激情（内驱力、职业兴趣、成就动机）、文化匹配。
在学习能力方面，顶级评级法的方法中有涉及如何考察候选人的学习能力，通过学习能力辩识其发展潜力。（面试）
在激情方面最有代表性的是北森的销售潜质测评，其中的内驱力、环境适应能力（学习、转变）、销售认可度（职业兴趣）等都是这个板块的具体体现，通过这些纬度，可以辩识一个销售人员是否有做好销售的潜质。（测评）
2、招聘渠道：本文分为内部推荐和人才库建设，而作者认为要做好内部推荐唯有做好雇主品牌，只有雇主品牌做好，才能让员工真正认可企业，为企业不断推荐人才。
3、招聘面试技巧：文中提到的方法和后文中优秀企业谷歌的招聘案例，其实就讲的是行为面试法、顶级评级法（谷歌使用，正式需要面试至少1小时，整个面试过程有12个步骤，需要同时至少有两名有经验的面试官参与面试，在美国盛行），这个章节对面试方法的分类有些错误。
4、招聘关怀：提升雇主品牌，给应聘者从刚开始面试时就有良好的体验，而不是仅仅是作者说的在面试的后期才去跟进，每一个环节的设计，更多从应聘者的角度出发，增强应聘者的体验感，因为你永远都不可能通过简历，或者应聘者的外在形象就辨别这个人是否就是你要录用的人，即使他不是你要录用的人，也会是公司的消费者，所以体验感很重要。
