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以下为文章正文：
在创业公司的发展进程中，合理的薪资发放方式对留住人才、激发员工积极性至关重要。然而，不少创业公司在这方面容易踏入误区，影响团队的稳定性与战斗力。下面，让我们深入剖析这些常见的错误方式。
许多创业公司主要采用固定工资加确定额度奖金的薪酬模式。即便有绩效考评，浮动范围也较小，本质上属于平均主义。在此激励机制下，员工为追求自身利益大化，在收入相对固定时，往往选择减少工作付出。
这种模式下，员工工作动力不足，容易滋生消极怠工的现象。以几位从事法务工作的大学同学为例，他们拿着固定工资加定额奖金，每天到点就下班，下班后讨论的是聚餐、游戏，而非如何提升工作能力。对他们而言，跳槽成了涨薪的主要途径，每隔两三年就跳槽一次，每次涨薪20%-30%。跳到新公司适应期一过，便又恢复“佛系”工作状态。如此一来，组织缺乏活力，团队执行力差，工作中推诿扯皮现象频发，员工不愿加班，严重影响公司发展。
当重要员工提出离职，不少老板第1反应是涨工资挽留。但这其实是个糟糕的决策。一方面，员工提出离职时，往往已拿到新offer，若涨薪幅度不够，大概率留不住人，除非给出远超新offer的待遇。另一方面，此行为易在其他员工心中形成不良示范，引发效仿，导致团队人心不稳。
即便这次成功留住员工，激励效果也仅能维持3-6个月。随后员工可能再次提出涨薪，若拒绝，员工可能离职。例如，一位业务负责人曾为挽留员工涨薪3000元，半年多后员工再次要求涨薪，被拒后不久便离职。这表明单纯靠涨工资留人并非长久之计，不能作为固定机制，创业公司应建立合理的薪酬体系来规避此类问题。
在有销售部门的创业公司中，基于销售额的业绩提成是常见的激励手段，但其中存在诸多问题。以一家服装店为例，不同门店因折扣不同，毛利相差甚远。八折销售的门店毛利明显高于七折销售的门店，背后原因不仅是店长管理能力的差异，更与提成机制有关。
该服装店的提成机制是基于销售额计算，员工只关心销售额，对成本不敏感。对于中高端定位、平均客单价1000元的衣服，从八折降到七折，员工提成仅从80元降到70元，差别不大，而公司毛利却下降了25%。为达成销售任务，员工倾向于压低价格打折，这不仅减少利润，还损害店铺形象。即便老板通过行政命令限制低折扣，也因员工抵触和店长压力，终无法有效执行。
这种基于销售额的提成机制，使得销售额达到一定规模后难以突破，甚至出现卖得越多、公司亏得越多的情况。要解决这一问题，可改为按毛利提成，或设定指导价，指导价以上部分才有提成。如此一来，员工会更加关注成本与利润，与公司利益保持一致。
正如任正非所说，企业管理中分钱至关重要。创业公司在给员工发工资时，需避免上述常见错误，深入理解分钱的底层逻辑，结合业务场景、人性特点和管理诉求，精心设计激励机制，充分激发组织活力，为公司的长远发展奠定坚实基础。
以上就是该问题的普适性解答啦，
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