——世界是理性的，而人是感性的。
想征服理性的世界，先征服感性的自己。
情绪管理：任性前，想清楚要付出的代价
一位资深HR，曾在博客中自述，每次为公司招聘管理层，除开能力与资历，他最看重的一条，就是情绪稳定。
情绪稳定的重要性，在我自己带队伍之后，体会更深。
一个情绪不稳定的管理者，就像一个喜怒无常的暴君，很容易让他的下属终日惶恐。管理者必须要有一往无前的魄力，能承受业绩和上级的压力，不断调整情绪，激励下属，队伍才能有活力。
我所在部门，先后有两任领导。
第一任领导，做事很注重细节，一旦下属出错，就会严加斥责，指出他们不够细心的地方。
第二任领导，为人坦诚开放，月会还经常带大家狼人杀。下属能力不及，他会带着下属一起找出并解决问题。
虽然换领导是一场地震，但大家对第二任领导都非常信服，很快就建立起了信任感。
公司的晋升，一般会有两条路线，专家线和管理线。大多公司，都是直接提拔业务上有突出贡献的个人，但这些人并不一定能成为一个好的管理者。
很多突出的个人，也都是个性鲜明的鲶鱼，在被提拔之后，还是单凭个人能力完成任务。长此以往，下属就会无所适从，团队战斗力不升反降，士气更是一落千丈。
这类错误的提拔，完全是把一个好球星，变成了一个烂教练。
如果你有志于管理线，请学会控制自己的情绪，关心下属的成长，带领团队一起前进。
沟通技巧：SBI原则
SBI是什么？
Solution （情景界定）、Behavior（行为描述）、Impact（行为影响），简而言之，就是指责别人的时候，按照“什么情境下——你做了什么——让我有怎样的感觉” 来向对方述说。
举个例子。
丈夫下班回家，觉得很疲劳，把外套随手扔在床上。妻子看到后，很不高兴：“你怎么总是怎么懒，把家里搞脏！”
丈夫上了一天班，窝了一肚子火，回家又被斥责，心里很不爽：“我哪里懒了，上了一天班这么辛苦，回来你还要说我！”
妻子一看，哎哟，还反了！于是开启无限碎嘴模式。丈夫也不甘示弱，来啊，互相伤害啊！
一场家庭战火就此燃起。
但如果妻子用SBI原则去述说，结果又会如何？
“亲爱的，我今天才换了床单（情景），但你回家的时候，把外面的衣服直接扔新床单上了（行为），让我觉得很不高兴（感受），你以后能不能把衣服挂在固定的位置？”
我相信大部分丈夫都会理解，听从妻子的要求。
SBI突出了情境下的行为，强调了是 “这件事” 让我有 “这样的感觉”。
这样就能让对方感觉到，你是对事不对人，沟通就不会变成互相指责的吵架。
ZOPA：求同存异的办法
ZOPA, 全称是Zone Of Possible Agreement ，可能达成一致的空间。
这是一种商务谈判中，分析两方的异同点，从而达成一致的方法。
看下面的图就很好理解。
假设有对立的两方，一方的诉求在左边的圆圈里，另一方的诉求在右边的圆圈里。
我们就是要尽量找到两个圆圈的交集，中间的重合处，这就是ZOPA。
实例可见下图。
比如两方在讨价还价，卖方开价2000，买方说最多就出1000。
其实两人心里都还有余地，就是需要继续沟通。
讨论到最后，其实卖方最低可接受1400，买方最高能出1500，能达成ZOPA，成交！
商务谈判，大多是理性的。而与朋友的吵架，亲密关系中的拉锯，大多是感性的。
在用SBI沟通清楚立场后，两人开始回到理性之中，这时候就得用ZOPA，找出两人都能接受的区域，达成一致后，结束争吵。
如何解决工作、生活中的争端？
平常注重情绪管理，沟通用SBI，达成一致用ZOPA，你学会了吗：）
