看到网页上一个关于阿里巴巴培训体系的文章,作为培训人的我,当然不会放过。
关于阿里的人才培养理念:
1.成长与发展是员工自己的事,但公司会提供平台。
2.成长与发展的机会是平等的,但需要员工自己争取。
3.上课不等于成长,成长是员工不断超越期望,要把今天的最好表现当作明天的最低要求。
看到这三句话让我想起大概十年前听到的一句话:培训是公司的福利。那还是第一次中国区所有兄弟公司培训负责人的 incross meeting ,在会议上听到一位培训负责人这样说起。
对于这样的说法,我一直持保留意见,而是更倾向于阿里的这种人才培养理念。我们要让所有的员工都这样的意识,公司花费人力物力提供培训资源,那是给每一位员工提供自我发展的多重机会,如果你想持续的成长和发展,积极的争取这些机会。如果员工视这些培训而不见,甚至看做负担,那也许你前面的路途将要进入崎岖不平。
关于阿里的培训运营:用“阿里味养人”;用“市场规律”办事。言简意赅,通俗易懂,不需要华丽的词藻,也不要高大上的文字,更不用理论的术语,就是这样接地气儿的把理念传达到每一位员工。同时,在整个市场背景下,行业背景下,输出专属自己企业特色的人才观。
关于阿里巴巴培训体系:上一张图(说明:信息来源于网络,非阿里系内。)
打破我脑海中各种高大上的模型图,阿里依然走的是简约风。主要从四个维度,新人系、专业系、管理系和在线学习平台。
1、新人培训:“百年阿里”系列面向全集团所有新进员工;
2、专业培训:主要集中在运营大学、产品大学、技术大学及罗汉堂;
3、管理者学习:行动学习“管理三板斧”、“侠客行”及“湖畔学院”;
4、在线学习平台:为全体阿里人提供内部学习和交流平台。
除了第4点是线上平台,第1-3点都是不同领域方向的培训项目组合,更像是一个项目集合。让我想起大概也是十年前,我在美资跨国企业内做的一个人才储备项目。
那个时候的培训,就是组织一个培训,上完课就完事了。很少企业以项目的形式开展培训工作,我也算是走在行业的前端了。也正是如此,这个项目后来得到Regional HRD高度赞赏。
项目背景是:基层管理人员班组长(对于生产型企业这是核心人才)流失率逐渐上升,但后续出现断层,没有足够的人才接替。
于是立项,确定项目成员,召开kick off meeting.
访谈部门经理,召开生产主管会议进行需求分析和人才盘点,建立三维能力模型,然后进行课程体系设计和学习地图绘制。
实施完所有学习项目,进行人才评估。评估包括:学习效果评估和在工作中的实践评估,最终进入继任人才池。