—— 人无远虑，必有近忧

最近跟大学同学讨论职业发展的事情，讨论着讨论着才发现，原来自己默默的执行了一个策略：“要建立自己的能力壁垒”。

其实简单来说就是思考一个问题：“我要在哪方面比别人强？”，如果自己认真的思考这个问题，就会找到一个努力的方向。

然后把这个问题加上一个时间，比方说：“五年之后，我在这个方面会比他们强多少？”，这样就变成一个清晰的目标。

然后根据目标，可以制定出一个大概的计划，今年做什么达到什么目标，明年做什么达到什么目标，以此类推，然后过几年之后，无论你是否达到了自己的目标，都会有很大的成长。

这个貌似跟我之前写的一篇文章有点像： 方向 -> 目标 -> 计划执行

一步一步的说我个人的经历，可能可以作为参考：

1. 选方向

刚刚毕业的时候，我哪里知道要选什么方向，只知道一个“职业发展”的名词，然后就去问、去google，找到了一个技术人员的大概的职业发展方向“技术”和“管理”。

然而当时并不知道要选哪一个，也不知道每一个该如何发展。然后就是一边工作，一边思考，自己喜欢什么？自己擅长什么？发现自己喜欢架构相关的东西，沟通能力也不错，大概工作到2年的时候，就想着先往架构师的方向发展，因为大家都告诉我“技术好也是做技术管理人员的基础”。

然后在又工作了2年之后，发现自己在“管理”方面的兴趣和能力要明显优于“技术”，而且管理相对于技术来说，要复杂很多，需要长期的实践、思考和积累，所以就下定决心往管理方向发展。

就这样，我在工作了大概5年的时候，才清晰的确定了自己的方向：“管理”。

说一下我选这个方向的原因：

(1) 这个方向够大，够深。管理是一个很复杂的能力，跟业务能力，执行力，心理学，群体心理学，工商管理等各个方面。这个方向如果要一直学习可能一辈子都学不完。

(2) 不能速成。当然不排除有天赋异禀的人，这种人比例非常少，尤其是在管理这个方面，所以很多人把管理叫做“管理艺术”，它不是简单的一个技能，一个学科。如果要在这个方向上有所建树，必然需要长时间的学习、实践、思考，能力会慢慢的积累，直到形成壁垒。

(3) 自己比较喜欢，且擅长。我本身沟通能力还不错，逻辑思维能力也不错，很喜欢思考一些整体结构方向相关的东西，包括系统结构和人员结构。另外，看了一些管理的书之后，发现自己对于心理学的东西很感兴趣，对于如何把握别人心理，如何驱动团队，包括后期战略领导力相关的一些内容都比较喜欢。

2. 目标

其实我只定了两个目标： 1年之后的目标 和 最终目标

1年之后的目标是从前年开始的，每年都给自己定了一个能顺畅管理（不会手忙脚乱不知如何下手，也不容易出问题）的团队规模，从最初的5人，到后来的15人，到现在的50人

最终目标，目前定的最终目标是可以做一个合格的CTO（100+人的团队），我觉得这个目标后面应该会改

其实之前也总结了一个管理发展的方向，大概应该如下：

(1) 项目管理 -- 管事情

(2) 管5人 -- 一个小团队

(3) 管15人 -- 2-3个小团队

(4) 管50人 -- 这个有多种管法，我个人还是比较喜欢扁平化一点；另外50人的时候已经会面临跨职能的问题

(5) 管100人+ -- 100人的团队，如果是简单的技术团队，两层结构就OK了；但是如果分了多部门（包含非技术），就相对来说会复杂很多

(6) CTO -- 这个可能跟(5)有点重复

(7) COO -- 跨了很多职能

(8) CEO -- 战略&领导力

其实1-2是入门和起步，比较难

2-4相对简单，只是人数增长

4-5会很难，尤其是开始跨职能之后

然后从4往后，最难的，应该是知识面的扩宽；不是简单的管理人&事情； 还有预算，财务，行政等等方面的知识储备，现在越来越理解德鲁克的那句“所有管理的基础就是工商管理”，之前读这句的时候，还不能完全理解，现在有点眉目了

另外， 团队大了之后，如果跨地区，也是一个很大的挑战，目前还没遇到过

3. 计划执行

这几年其实也没什么具体的计划，就是在没管人的时候，有计划的看了一些书

管4个人的时候就看看老大是怎么管15个人的，画画思维导图

管15个人的时候，跟管30个人的时候都跟管4个人的时候做的事情差不多，画画思维导图，梳理一下自己一共要做哪些事情，哪些事情做了，哪些事情没做应该做

然后不停的看各种乱七八糟的书

好像讲的有点跑题了，本来就想说一下，人一定要有规划，而且要有稍长期的规划，要不然很容易遇到瓶颈有不自知，或者发现瓶颈了，但不知道如何突破

最近跟挺多人聊这样的话题，发现周围的大部分人的目标是： 我每年要加薪XX%，多久之后要升下一级，这样虽然好像也没什么不对，但是当你关注、规划自己能力段位的提高以及自己做的事情的牛逼程度并为之努力，会发现过了3-5年，你的能力可能会远高于同年龄的人，也就是所谓的量变到达了质变