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      心理学和生涯规划都属于内在探索的类型，我之前在心理领域学习和工作共4年，近半年转到生涯规划领域继续探索。近一年看了约10本生涯规划的书籍，听完得到上古典老师（超级个体）专栏，去北京参加了一次生涯规划师线下培训，3月参加了线上个人战略探索，之后来到扎根河南本土、辐射全国的新开端生涯公司工作。这一步步的准备和动作让我对自己对生活多了认识的角度。
        前段集中输入比较多，所以近段先把（超级个体）专栏自己有感触的地方“搬运”到简书文章里，作为自己的素材和读书笔记。

互动时间、情感强度、亲密程度、互惠行动的内涵可区分链接强度，弱关系就是指你并不会在日常生活中频繁见面和接触的人，一个人的强联系大概30人，弱联系大概是120人。

强关系基于情感，而弱关系基于信息。中国社会是个从人情社会向信息社会转型的社会，弱关系效应日益明显。

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人和组织的关系有三个层次，雇佣-不得不为你干；交易-选择为你干；共创-我们一起干。
自由职业态的自由，是指自己的能力达到了能与企业自由交易的程度的状态。
拥有自由职业态的人是这样一群人：他们能把能力包装成产品；也能进行营销和商务合作；他们能够自我管理、自我升级，也具备基本的财务、法务能力。

在《驱动力3.0》中，丹尼尔·平克提出来三种现代工作者内驱的动力：自主、精专以及意义感。

生涯是外来的字，中国人把工作叫做“谋生”、“营生”或者叫“生计”。
这算是一种工作的定义，“谋取生存”听着有点正经；“生计”感觉好点儿，生存的计策。
也有更好的说法—— 安身立命，在工作和手艺中得以安身，得以安心，在一个个劳动的结果中，立起自己的命。
日本的劳动者则非常看重职业中的“精进”。
职人精神意味着：执着磨练自己的技术，对自己的技术有自信，不惜时间精力，只接受自己认可的工作和意志。一旦接受工作，便超越利益心，把技术发挥到极致。工作对于他们来说，是一种自身的修炼，灵魂安放之处。
西方资本主义的工作观，则很大程度来自于新教徒——工作即荣耀，Work as Worship。
德国的社会学家马克斯·韦伯(Max Weber)出版《新教伦理与资本主义精神》中指出，“商界领袖、资本所有者、有技术的高级工人，甚至经过高技术和商业训练的现代企业的员工，大部分是新教徒”。他进一步指出，新教坚持路德和加尔文的观点——基督徒在其社区的工作是一种呼召Calling（天职），这意味着工作的重要性不在于产生财富，而是服务人类给上帝带来荣耀。
不管是哪一种关于工作境界的诠释，都有共同的内涵：
投入、精进、敬畏、天人合一。
我认为，工作就是一个人积聚所有最好的精力和技艺，全情投入到一件事情，并相信其有意义的状态。
专注工作的人，极致的美。

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职业4要素：
个人能力：能力、学历、 资源……
个人需求：经济、成长、成就感……
职业要求：结果、绩效、指标……
职业回馈：钱、荣誉……
这四个要素构成了上下两条平行线——如果一个人的能力跟他的职位总是很匹配的话，他的绩效比较高、打分好、等级高……这就意味着组织对他很满意，简单来说就是比较“成功”。如果一个人总是很满意组织给他的回馈，他有成长、收入高、氛围好……他就会比较“幸福”。
从个人来说，适合你的工作是成功又幸福的。
对于企业来说，一个适合的职业是这个员工能干好，也是他想干的。
职业健康度的自我诊断：
通过职业发展模型可以很好的给自己做一个健康度检测——
在现在的工作中，你最迫切需要提升的是自己的成功度，还是幸福度？你是干不好，还是不想干？
如果答案是干不好，那么提升的地方在“企业需求”、“个人能力”的匹配度上——我是不是真的理解组织的需求了？我该如何提高自己的能力？
如果答案是不想干，提升点则在“个人需求”和“职业收益”的匹配度上；我是不是知道自己到底想要什么？职业有时候能给你想要的，有时候也没法给你，因为大部分时候公司也不知道你想要什么。如果知道自己想要的，需要什么能力才能获得这个收益?
职场模型虽然简单，但是它透露出来职业的一个底层逻辑——等价交换。职业是一种通过持续地满足对方需求来自我实现的过程，因为是一个持续的等价交换，所以交换双方最好的状态，就是匹配。
太牛的人去小公司不一定好，太强的人去大公司也不好，匹配才是最重要。这也是为什么说，好姑娘难追，好工作难找，值得去的地方，永无捷径。因为如果一个姑娘真的你随便瞄她一眼，她就跟你回家了，那么这个姑娘你也不敢跟她结婚。
这种平衡并不是一直的，一旦这种匹配被打破，那么两者之间就有一个人需要改变，而如果持续地得不到改变，就会出现一种情绪，叫做抱怨。
抱怨是一种无能的贪念。
有个人说：“ 唉，工作做不好。因为客户不好，形势不好，市场不好。”
我对他说：“ 你的意思是说你只有客户好，形势好，市场好才能做好事，是吧？”
一个人对于外部的要求越高，自己的能力就越差。
那为什么抱怨是一个贪念？
抱怨的人总希望自己不改，别人还要改，而且还要对自己有益。
员工会跟企业抱怨，你看我都30岁了，还买不起房，买不起车，公司的工资太少了，那公司有没有可能给高工资呢？其实是有的，只不过你的能力不匹配。HR会跟我抱怨，我们员工一培训厉害了，就跳槽走了。你看企业希望员工成长，但是自己企业不成长，是不是也挺不匹配呢？
最好的企业应该是企业和员工一起成长，互相匹配，动态匹配，动态成长。

要理解一个概念，有三种很重要的视角：
一种是显微镜，这个事情的本质是什么？细分细分细分再细分；
一种是平面镜，真正如实地反映当前现实；
还有一种就是望远镜 ——如果站在离地三千公里看这件事，整个事情的来龙去脉是什么？过去是怎样的？未来又会变成什么样子？
要理解职业生涯也是一样：
从显微镜的角度，职业发展就是4个元素来回互动，最好的状态是动态匹配，不匹配找到原因调整就可以。
从平面镜的角度，你和职业是来回互动的，到底这个阶段谁带领谁，你采用跟随还是带领策略，关键在你和现实生活的强弱关系，要懂得因时制宜。
但是这种互动未免让人有点看不到终局——人职互动终极结果是什么？
我们今天把镜头调整到望远镜的角度——离地三千公里。一个人职业生涯从25岁就业到60岁退休，大概有35年，从这么长时间的角度往下看，整个人的职业是怎么一回事？
职业生涯三阶段：
生涯把职业分成三个阶段，生存期、发展期和事业期。最主要的区别是我们对于职业需求的改变。
你身边肯定有这样的朋友，不管你和他谈什么，他的第一反应都是——这个东西赚不赚钱？
其实不是他俗，在生存期，我们对于职业的需求主要是生存手段，目标就是尽快经济独立。一般人的生存期大概3-5年。90后是中国第一批真正意义在小康社会出生的人，很多人不太存在生存问题，直接斜坡起步，进入发展期。
我们该怎样知道自己在哪个阶段？可以从两个角度评估：
1.给自己做个财务评估
生存期进入发展期的重要指标是经济独立，收入大于支出。
发展期进入事业期的最好情况是你财务自由，完全不需要因为钱来工作；如果达不到也无所谓，你只需要确保做自己喜欢的事的收入，能够满足自己的持续发展需求，这就需要你找到这方向，提前做能力、资源的储备。
2. 评估下自己的职业驱动力
生存期的核心诉求是收入；
发展期的核心诉求是外在成功感和能力资源提升；
事业期核心诉求是内在成功感和意义感；
你今天早上起床，驱动你上班的到底是什么动力？
3. 如果财务和心理指标不一致，听财务指标的，财务反映能力，能力提升才是这一切的关键。
不管你的三阶段走得有多快，但是发展的规律并没有变——可以加速通过，但是不能跨越。
诗和远方是一定要有的，但是要从理解和接受现实的第一个台阶开始。
所以，不管今天的你在赚钱谋生，还是在努力链接资源发展，还是在寻求实现自我的价值，你都在自我实现的轨道上。

一句话说说，早上驱动你起床上班的是什么？ 从财务和心理两方面评估，你在生涯三阶段的哪一个阶段？
很多人都是这样——心在事业期，身在生存期，心比天高，命比纸薄，很想做大事，但是小事做不好。如果让你用一席话来调整他们的心态。你会怎么说？
大部分人对于现实的态度是现在不想做，但是想做的做不了，但是跨不出去这个鸿沟。
这时，大部分的人思考的不是“我的目标是什么，到底如何出坑”，而是“焦虑”——那快点学点儿什么啊！！
四要素让你想清楚自己缺乏什么，2种策略提醒你当前的处理方式，而三阶段告诉你未来是很好的，但是要从现在开始做。
焦虑和目标最大的区别是，焦虑是无方向的，目标是有方向的。
焦虑越多你越没法想目标，越是下意识地学习新东西——抓着一个就不放，然后看别人学，再抓一个。
比如看到有人的计划是：
当前工作不喜欢，希望做培训师，现在努力学英语，还准备读心理学博士。
拿这个例子来说，请思考下面几个问题：
为什么不喜欢当前的工作？这些原因在做培训师的时候就不会发生了吗？
如果培训师能解决这个问题，学习英语真的是成为培训师最好的方法吗？
必须要读心理学博士才能做培训师吗？有多少杰出培训师是有心理学博士学位的？
如果要活成自己喜欢的人，现在最需要做的事情只有在下班后才能做这些事情吗？在上班的8小时有没有机会做？
思考下来的结果，很多人不得不沮丧地发现——现在努力做的事情，和真正的发展关系不大——那不是你的需求，是你的焦虑。
你现在学的不是你需要学的，而是你最容易学的，或者学得最舒服的。
你不是饿，是馋。
目标性学习的思路是：
我想做的事情是什么？如果目标是希望成为某人那样，那么他的成功要素到底是什么？
我今天学习的东西和达到那个目标有关系吗？
如果有关系，现在的方式是我当前最好的选择吗？
那么下一步我该做点什么？
如果你能回答这四个问题，你就开始真的上道了。
最后再强调一遍本周的主题： 现实的理想主义攻略 。
清晰地意识自己和目标的差距到底在哪里（四要素）；找到适合当前的策略（跟随还是领导）；理解自己是哪个阶段（设定靠谱的目标），然后才开始学习和行动。

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