最近几年，“引导技术”、“教练技术”、“行动学习”、“促动技术”等学习技术风起云涌，关于教练、促动师、引导师认证也是让培训从业人员应接不暇。这些技术在挑战着传统的培训形式同时，的确也给培训管理者也带来了更多的选择，但是我们应该如何看待这些新型培训技术呢？
我们先来看看这些名词的定义吧，教练技术是一项通过改善被教练者心智模式来发挥其潜能和提升效率的管理技术；引导技术是指团体领导者诱发团体成员积极发言的方法；促动技术就是促动师用行动激发大家自己寻找问题和解决问题的技术；而行动学习属于“做中学”，通过让参训者组成小组，在组员的相互支持下，解决实际工作项目中的难题，以实现其领导能力的发展。市场上关于这些技术的书籍也是五花八门，让人眼花缭乱，哪一门技术或哪一本书对于我们来说最有益呢？人们常常会出现“选择恐惧症”。相比于教练，促动师、引导师以及行动学习里的“催化师“更喜欢直面重要紧迫的真实问题，以推动任务和解决问题为载体或者焦点，是支持和带领一个群体展开对话的，借助团队力量并激发团队潜能来实现目标或输出成果。
依据“逻辑层次”模型，相对来看，教练的功力更注意在上三层（价值、角色和愿景），而引导者、促动师或催化师的功力更注重在下三层（能力、行为和环境）。具体怎么理解呢？教练必须要具备探索个人价值观、使命和愿景的能力，这方面的技能越高，其功力也越深；而引导者、促动师或催化师从如何做成一件事情出发，借助创造性的行动、承诺和行动，改善组织和团队的环境和氛围，在遇到困难或者需要更多资源的时候，才让大家深思我们做事的规则、我们是一群什么人以及我们要到哪里去。当然，这些技术也越来越趋于一致，既看重个体的动力和潜能的激发，也重视输出成果并促成行为落地。在激发个体和群体潜能的过程中，如果引导、促动、教练、培训、咨询等方面联合作战，那作用和威力更是巨大和无穷的。最近阅读了几本这方面的书，发现不论是促动技术、引导技术还是行动学习，其运用的工具基本都是相通的，下面介绍几种常用的工具供参考。
1、世界咖啡——打破部门墙与激发创新
彼得圣吉说过：“世界咖啡对话是我所见过最能帮助我们体验集体创造力的一种方法”。世界咖啡是一种集体提出问题、分享观念的方法。通过创造一个像咖啡馆般让人觉得舒适的空间，通过分组讨论、交互轮替的方式，让人们去交流和讨论与他们有关的事情，让多元丰富的观点与意见得到最大激荡，让集体智慧油然而生。它的核心流程是至少有三轮议题驱动，三次对话亦是由浅入深、由想法到行动、由画面到现实、借助集体汇谈让洞见发生。其运作过程的核心点有以问题作吸引、多元化的观点碰撞、异花授粉、乍然呈现等。世界咖啡可以在来自不同背景、不同组织或不同部门的人群中开展，所以也可以说是打破部门墙与激发创新的工具。关于世界咖啡的流程和案例在田俊国老师的《玩转行动学习》和段泓冰老师《促动——激活团队能量的领导力新法则》书籍里有详细的介绍，在此就不一一赘述，但值得说明的是，“世界咖啡”我们在具体应用时可根据实际情况对动作流程大胆创新，根据实际的目标、形式与群体特点等都可以植入一些新的元素，发展出与时俱进但又能把握精神实质的方法。
2、团队共创——让团队快速达成共识
团队共创是一种能使群体迅速达成共识的促动技术，它是遵循人类大脑的自然思维过程，通过挖掘及综合代表各种观点的人们的聪明才智，形成创新的、可行的决策和计划，特别适合于收集想法并达成共识的工作坊。其五大步骤分别为聚焦主题、头脑风暴、分类排列、提取中心词和图示化赋予含义。在团队共创中，当参与者陷入争论或者对观点进行辩护时，人们经常会忘记了最初的研讨目的是为了找出解决方法，而这五个清晰的步骤可以使每个参与者都说出个人的想法，并综合所有的观点和见解形成新的想法，它让参与人员尊重并理解彼此的观点和体验，让团队彼此倾听并汇聚集体智慧而作出决定。很多时候，团队共创因其方法比较简单，都是融合在其它的引导技术里。
3、聚焦式会话法——提出问题促进智慧共享
聚焦式会话法其实是一门提问的技术，通过一层层问题的提出，让人们最大限度地参与和思考，这些问题的答案会协助参与者向内反思，同时找到下一步的行动计划。它是由四个层面组成的架构性对话，即数据、体验、理解及决定层面，这四个层面的提问也遵循了人类思考的自然心理过程，“感知信息—内在反应—判断思考—作出决定”。举个例子，早上起床迟到了（数据层面），我心里有点害怕（体验层面），又要挨领导批评了（理解层面），打个车吧，幸许还来得及（决定层面）。如果是提问的话，又可以提一些这样的问题让促动者思考，比如数据层面“你还记得什么？”“有什么吸引了你的注意？”等，体验层面“你感觉怎么样？”“哪个部分让你有如此感受？”等，理解层面“这给你带来什么启发呢？”“你是怎么理解的？”，决定层面“你接下来会怎么做？”“你下一步的行动关键是什么？”。此工具也是一个非常典型的“感知—联想—评估—决策”的过程，感知、联想是思维的收敛，评估和决策是思维的发散。
4、鱼缸会议——让你痛快说说心里话
俗话说，当局者迷、旁观者清，有什么办法让个人或组织提早判明形势、客观评估自身价值和意义呢？鱼缸会议是再好不过的方式了，参加“鱼缸会议”的成员在引导师的带领下，本着真诚沟通、合作共赢的精神围坐在一起，某位被邀请进入圈中的成员”鱼“，接受来自于其他组织或部门成员的一切有利于其发展与提升的观点和建议。圈中的鱼自始至终不能发言，只能倾听他人给予的意见和建议，其他成员以真诚、恳切的言辞对被反馈者进行集中的反馈。随后，其他成员也是轮流进入圈中，作为“鱼”接受伙伴们的反馈。鱼缸会议在实际运用过程中是可以变种的，如果只有一个人想听其他人的建议，也就是说只有一个题主，我们就可以采纳类似于“私人董事会”的流程，含七个步骤，即“聚焦问题、选择问题、问题描述、提问厘清、给予建议、个人总结、小组反馈”，其中在问题描述的阶段，引导师可以让“题主（问题所有者）”向与会者详细阐述自己的问题。例如，“我的问题是如何XXX？我想解决这个问题的原因是XXX？我已经做了XXX ，我的困惑点在于XXX ，我希望XXX 。”
5、欣赏式探寻——构建幸福团队的秘密武器
欣赏式探寻是基于积极心理学的原理而产生的一种方法，它不是传统的“发现问题—分析问题—解决问题”的方式，它主张通过询问无条件的肯定性问题的艺术和实际操作的方法，寻找组织中“积极的问题”来激发群体智慧，其核心都在于唤起参与者内在的积极情绪，以积极的视角来看待自己的工作和生活。在整个循环开始之前，至关重要的内容是选择“乐观的主题”，这个主题将会贯穿研讨的整个过程。而后的四个步骤分别是“发现—发现我们过去和现在的成功因素”；“梦想—我们这一辈子，到底想要做什么？今年我们想实现什么样的目标”；“设计—设计到达愿景的道路”；“ 实现—执行设定的行动计划。”这是一个循环的过程，对不同的个体循环使用，可以极大的挖掘个人的潜力；对大团队整体多次循环使用，会使每个环节的思考和探索更加深入有效。与其它培训技术不同的地方在于，欣赏式探询是“从心出发，解决问题”。冰山理论告诉我们，人的行为由知识、技能、理念和动机支撑，越往深处，改变越困难；改变得越深，效果越持久。欣赏式探询发现优势、探索梦想、设计途径和细化行动，就是着力在“动机”层面，通过激发人的美好愿望，实现积极的行为。
关于行动学习、引导技术或促动技术的方式还有很多种，像群策群力、开放空间、私人董事会、未来探索、城镇会议……有的是基于过去的经验反思来寻找更好的解决办法，有的是基于未来的愿景来找到更好的策略，他们引导的核心使命就是搅动群体能量，引发参与者之间的积极对话，进而让想法得以交换、重构，并实现人际融合，积极对话的过程就是能量流动的过程。
林士然老师说：“引导者借助主题和提问等让不同的人群之间交流和碰撞，如同投向水池的石子，激荡起一场一场的涟漪，引导者就是通过创造‘走动的涟漪’让现场智慧得以连接”；田俊国老师说：“引导本质上是引导能量和学员的注意力，控场是维持和团队的能量状态，引导是帮助学员富有成效地思考，帮助学员完成属于他自己的建构”；段泓冰老师说：“促动技术促进群体产生轻松、有序、高质量的对话，从而运用、连接内在的智慧解决自己的问题，促动师是‘接生婆’的作用，提出一系列经过精心设计的、有步骤的问题，让众人智慧聚合而成的‘孩子’顺利到人间“。我想说，教练主要是帮助个体解决问题，激发个人能量流动，而引导师或促动师主要是帮助群体解决问题，激发群体的能量流动，他们好似前方的牵引者或领路人，其目的都是帮助人们成长与改变。我们在实际工作中，可以将多种工具综合或创新运用，我们看到这些技术在解决问题方面有良好的效果，表面上是流程工具起了作用，实际上是团队的思维方式同频共振，在真诚和温暖的环境中，大家一起发散、一起收敛。一切都是流动的，你的能量超乎你的想像，能量流动起来才有生命，只要我们把握了这些技术方法的本质层面，我们就没有解决不了的难题。
