拉下了还算热乎的一泡屎 --- Yumi
早上刚刚看完了这本书，联盟。
书上说了，这个时代的企业不再遵循那种古老的企业雇佣准则————员工是一种长期投资的资产。而同样的问题，员工，也不再相信企业可以让他们为之奉献终身。
我们生活在巨大的不信任之中。作者如是说。我们发明了用工合同，来让员工变成一种定期债券，而不是可以追加投资的固定资产。看看以前的工人，他们呆在自己的工厂，像极了呆在自己巢穴中的工蚁，他们将自己的青春奉献给了企业，而企业同样为他们给予慷慨的回报。
但这样的时代一去不复返。人类公司的转变和信息化程度的加深，让过去那种封闭的，略显陈旧但是富有安全感的企业文化被逐渐的侵蚀殆尽。当然，我们改变不了时代，但要学会顺应时代的发展，具体的说，就是要发展出一种适应现代企业需求的员工聘用制度。在这样的制度中，企业不仅仅需要明白员工的需求是什么，还要针对员工的目标制定他们的职业规划。
要联盟，而不是聘用。
想一想联盟的意思是什么。他更多的强调双方的互动性，聘用员工是单方面的，是缺乏交流的，但是联盟不同，双方有着共同的利益；至少是短期目标，为了达成目标，员工与公司一同努力，对于公司而言，升级后的员工可以为公司带来更好的绩效，而员工则通过工作完成自己的人生目标，同时为自己带来经验与能力上的提升。
等一等，这些要怎么实现？
是的，一切理论都很美好，但是实现理论的过程却非常的现实。在说明技术之前，每一家企图通过联盟方式拉拢人才的公司都必须做好思想的计划。简而言之就是：员工的目标即是公司的目标，双方互为项与子集；团队的胜利就是个人的胜利，因为团队中的人具有相同的期望或者利益；员工总会离开，但是他可以和公司继续联盟。
作者以Linkin作为他举例说明的企业。在Linkin工作的员工，都是通过“联盟”聚集起来的，在入职之初公司的管理层就会对每一个企业的准员工进行谈话，他们进行一个有趣的测试——每个人写出自己最敬佩的三个人，然后再写出这些人身上所有令自己敬佩的品质，然后将这些品质排序。每位员工需要写出九种品质并且依次按照自以为的重要程度进行排列。
通过这种排列，管理者可以收集到公司员工们的性格信息，通过匹配相类似的性格，可以对员工的职业进行个性化分配。
在做好第一项内容后，公司会通过三个时期对员工进行任期的指导调换。首先是轮转期，它是指员工在不同部门流转工作的时期。这一时期员工的个人目标与企业目标之间的冲突最大。有的员工只是想领一份薪水，而不在乎自己分配到的工作是什么，有的员工则会给百般挑剔；比如他会嫌弃工作的内容过于重复/复杂/耗费精力/与价值观冲突，等等。这个时期企业要做的是“求同存异”；努力寻找员工与企业追求相似的目标。评估员工与公司的契合度。并且逐渐发觉员工的兴趣。为下一时期做好准备。
经历轮转期之后，员工们就要经历转变期；这意味着员工职业生涯的转变；而与之一同变化的还有公司的变化。可以预想到的是员工与公司都会经历成长。在这段时间员工还会决定自己是否继续为公司效力，即使选择否定，公司也不会因为员工的离职产生道德风险。而转变期的员工开始进行更加专业化与符合自己预期的工作。在进行工作之余，一些员工会对自己的职业有更加透彻的认识，进而选择是否留任。公司则会形成更加稳定的团队。这段时期员工的个人目标与整个团队的目标有了更加广泛的重合。
最后一个时期便是基础期，在经历了最初几年的团队打磨之后，公司在基础期就要培养自己的核心员工，在此之前的阶段，管理层与员工所讨论的都是具体工作目标，个人生活目标以及团队目标等等，而在这一时期就会进行更多的涉及价值观的讨论。企业需要保证这些进入基础期的员工是和公司“穿一条裤子”的人。
联盟体现在什么地方？
现代企业，尤其是互联网企业，更加需要富有责任心的员工。但是想到企业身处于一个变化万千的商业时代，谁都不会料想到下一个产业革命会出现在哪里。为了维持一种最和谐而且高效的雇佣模式，企业就要依靠“联盟”来达成培养，留住人才的目标。
用通俗的话讲，上文的三个时期就类似于一种“团伙作案”的组织形式。公司的本质就是“用不违法的方式团伙作案获得利益。”而轮转期的员工类似于合伙“抢劫”，事成之后分赃；之后谁也不认识谁。而下一个时期的转变期就是类似于“上山落草”，大家分工明确，一起吃肉喝酒，但是还是保不齐有人跳槽；而最后一个时期就是“当海盗”，大家坐同一条船，同进同退，出事一起完蛋，所以从联盟的本质来看，一次性的作案双方的期望最低，目标重合度最少，也更加谈不到道德与价值层面的内容。而做海盗双方的目标最一致，不然船都开不了直线，有时候还会赚不到钱，但是海盗们的价值观相似，目标高度一致，道德水平相近，所以凝聚力最高。
联盟这本书主要讲的就是这么一回事。现代企业的用工制度要努力迎合信息时代的步伐，积极做出改变，这样才能打造自己一流的团队。
文/通通
