叨叨,早早的就起来了,室友们还都在睡着呢。
叨叨的学校离公司很远,需要一个多小时的车程,因此叨叨为为了不迟到,每天的6点半左右起床。
第一天上班,叨叨早早的就来到了公司,在前实习协议的时候,叨叨发现那天面试的小伙伴就来了他一个。
签完协议的叨叨,就被待到了一个hr姐姐那,叨叨认识她,就是之前面试时其中的一位面试官,现在成了叨叨的实习师傅了,哈哈。
那姐姐叫lq,她首先跟叨叨先聊了一会,然后带着叨叨熟悉人力办公室的环境以及hr哥哥姐姐们。此刻的叨叨显得温柔了许多,尤其是在跟师傅lq介绍办公室的人给叨叨认识的时候,叨叨总是带着微笑,声音稍显得轻声细语了许多,相对于其他平日里的叨叨来说,或许初到陌生的环境,或许是此刻的叨叨是有些紧张的。
接着就开始工作了,居然没有培训就开始工作!!!
原来,工作把叨叨分入了公司人力资源部的劳动关系组。
先来说说公司人力的大概构成吧。
集团总部人力部,
子公司人力部,
sc公司人力部,下设分公司,
sc公司三条线(仓储,客服,搬运)人力部
总构成来看,公司集团人力资源管理属于三大支柱模式
科普:什么是人力资源三大支柱,也叫三驾马车
(HR“三驾马车”(“HR三支柱模型”)概念,由Dave Ulrich 1996年提出来的,大概2001、2002年引入中国。其核心思想就是把人当做“资本”而不是“资源”,将“人力资本”当成一项业务来经营,重新定位了人力资源部门,从职能导向转向业务导向,要求HR要像业务单元一样运作,以实现业务增值,在这个业务单元里,有人负责客户管理、有人负责专业技术、有人负责服务交付,于是对HR组织进行了重新设计,将HR的角色一分为三,即HR“三驾马车”。实践证明,这种业务模式的变化更有助于提升HR的效率(HRSSC)和效能(HR-COE和HRBP)。
1、HR BP(Business Partner 人力资源业务合作伙伴) 定位:HR的业务伙伴,确保业务导向,贴近业务配备HR资源,一方面提供统一的服务界面,提供端到端的解决方案;另一方面“将指导员配到连队”,为公司核心价值观的传承和政策落地提供组织保障。通常扮演如下几个角色: • 战略伙伴:在组织和人才战略、核心价值观传承方面推动战略的执行; • 解决方案集成者:集成COE的设计,形成业务导向的解决方;
• HR流程执行者:推行HR流程,支持人员管理决策; • 变革推动者:扮演变革的催化剂角色;
• 关系管理者:有效管理员工队伍关系。
2、HR-COE(Centre of Excellence or Center of Expertise人力资源专业知识中心或人力资源领域专家) 定位:HR的领域专家,确保设计一致性,建立HR专业能力,提升公司人力资源政策、流程和方案的有效性,并为HR BP服务业务提供技术支持。
通常扮演如下几个角色:
• 设计者:运用领域知识设计业务导向、创新的HR的政策、流程和方案,并持续改进其有效性;
• 管控者:管控政策、流程的合规性,控制风险;
• 技术专家:对HR BP/HR SSC、业务管理人员提供本领域的技术支持。 3、HR-SSC(Shared Service Centre共享服务中心) 定位:HR的标准服务提供者,确保服务交付的一致性,提供标准化、流程化的服务,使主管和HR从操作性事务中释放出来,提升HR整体服务效率。通常扮演如下几个角色:
• 员工呼叫中心:支持员工和管理者发起的服务需求;
• HR流程事务处理中心:支持由COE发起的主流程的行政事务部分(如:发薪、招聘);
• HR SSC运营管理中心:提供质量、内控、数据、技术(包括自助服务)和供应商管理支持。)
这与通常所说的人力资源6大模块的划分是截然不同的。
因此,公司的人力部划分的特别细,员工在其中更多是是发挥螺丝钉作用。
原来现实的hr工作是这样的呀,叨叨一天工作下来的最大感受。
hr的事务性工作极其多,而实习生所能做的就是些事务性的工作,由于叨叨处在劳动关系组。这一天叨叨的工作就是新员工资料核查和录入。
一项重复性极多的工作。
虽然工作枯燥了些,但叨叨由于是新来的,再加上对人力工作大致有些了解,对于自己所负责的工作叨叨还是能够承受的,早已经做好了思想准备了。
忙碌的时间总是过得很快,匆忙的工作很快的过去,下班的时间到了。
让叨叨感觉不好的地方在于,这里的公车要等老久了才来一趟。
。。。
就这样,第一天的工作就这样过去了。
二、实习,其实很有趣(一)
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