今晚七点，在黄浦文化馆分享的书籍是哈佛商业评论系列之《团队竞争力》，继《是谁成就了领导者》《战略重塑》《自我管理与重塑》之后的第四本。分享者是黄浦管理书会的发起者丁布与资深HR蓓蓓。
首先，第一位讲者丁布从个人故事说起：
丹尼尔-戈尔曼的《情商》五个组成部分：自我认知，自我控制，自我激励，认知他人，社交关系。从五个方面分享者剖析自己的优劣势：自我认知，自我激励，认知他人是强势，能推进上海读书会的组织，打鸡血般的激励对方。但自我控制与社交关系是弱势，比如对待他人批评不能自控，情绪秒暴。针对自我性格，风格剖析，这就引发了他对情商管理的好奇，对自我管理与反省的渴望。
而戈尔曼将领导风格分为六种：愿景型、辅导型、亲和型、民主型、领跑型、指令型。而他自己最突出的风格是领跑型，特点是：能建立很高的业绩标准，让手下跟着跑，总以身作则。因为自己沉迷于项目的质量和速度，同时要求周围其他同事像他一样。能迅速地发现工作表现较差的员工，并要求他们改进。如果改进后仍不能满足自己的要求，会用合格的人才取而代之，因此也是很容易得罪与伤害人。
因为自己面临着这些问题，所以他翻开了这本书《团队竞争力》，这本书是10位殿堂级管理大师亲授释放企业潜能的10大技能，丁布一一给大家快速讲解了目录大纲。其中最精彩的莫过于，团队时管理你的上司如何与老板处理好关系。很多人离职的原因不是在于工资，而是在于与上级的关系是否处理恰当。因此良好的关系是保持员工稳定性的一个决定因素。
第二位分享者蓓蓓从自己的故事开始说起：十年前老板把她叫到办公室，下达一个艰巨的任务：做一个新的领导者。虽然万般担心害怕但爸爸给了两个锦囊：知道老板让你做什么，其次是授权将工作给下面的人做。通过这两个锦囊结合书籍阅读，意识到这就是团队管理当中最核心的要素：战略，授权。
第二个故事分享了与团队成员相处的矛盾，共事七年的同事离职了，矛盾往往是从关系最好的同事间开始，一旦爆发撕裂难以愈合。如何去处理：不偏袒任何一个员工。
第三个故事是讲述在职业生涯中遇见的两种风格不一样的领导：
一个是领跑型的领导，风格是员工跟着他跑，如果狼来了，带着员工奔向羊圈，并关上羊圈门。跟上的就跟上了，跟不上的淘汰。这种领跑型的领导能力超群，缺点是什么事都揽下自己干，很难调动人的主观能动性与发现员工潜能特长。
另一个是专制型的领导，气场非常强，对人有操控欲，能把握公司的大方向。但性格脾气不好，易冲动，也导致了之后离职。
蓓蓓通过十几年的管理经验告诉我们一支优秀的团队，应该具备其自身的核心竞争力，这种核心竞争力，是有别于其他组织或个人的一种协同工作的能力。而这种能力，往往体现在管理者对团队的管理上。不过，管理者在关注团队，on managing people，关键不在于managing,而在于people，也就是管理核心价值观：以人为本。
《团队竞争力》读书会碰撞精华观点：
1.做领导者之前，必须做好一个跟随者。
2.Coaching的五个问题:你真正想要的是什么？这为什么对你如此重要？你打算怎么做及何时做？还有呢？然后呢？
3.谁经常向我汇报，谁就是一个努力工作者，谁不向我汇报，谁就是淘汰者。
4.Sell your boss to his or her boss.
5.改变人的行为容易，改变人的态度很难。
问答精选
读者1：作为一个HR，如何面对90后00后的员工新工作不积极性？如何在短短的三轮面试中来评估一个人是否适合公司，如果不适合，公司应该怎么做。
蓓蓓：面对工作不积极的员工，采取细心观察与正面表扬，挖掘人的潜能与优点，哪怕他的优点只有一个。
在招聘过程中会有一些性格测试，通过测试才会录用，看是否适合公司。职场中最重要的是员工处事态度，个人技能专业知识从零开始，有积极的态度才是关键。人事部有50%的决定权，通过三个月六个月的试用期观察再转交到其他部门。
读者2：最近自己面临着一个困惑，从管几百人到现在只管几个人，想问一下管理者大还是领导者大？
丁布：无所谓大小，没有可比性。做领导者的时候，可以手下一个员工或是没有员工，但只要是他全权负责，定战略，定方向，就可以算大。而管理者是可以管几千个人，他的工作主要是管具体的事情。用最近看的书里一句话来总结，管理是控制，领导是吸引。
结语：
丁布针对书籍列出了十个问题给大家会后思考。确实，团队竞争力的建设和成熟需要一定的过程，而这种过程并不是自然形成的，必须要通过管理者有意识地发展和培养，才能提升团队的竞争力。给你一个团，你应该怎么带，怎么打造自己的团队？反思你有哪些隐形偏见？应当怎么样组织性学习？
通过短短的两个小时学习，受益匪浅，真所谓阅读大世界管理大智慧。
