这是3月份引爆HR圈的事件，大意是某企业HRD提交了一份《关于疫情下人工成本控制的报告》结果被CEO邮件痛斥，一时间成为网上热搜。（云南CEO怒骂HRD后续：CEO宣布撤除人力资源部！并指责HR十宗罪！）（https://mp.weixin.qq.com/s/aaG9ifwuNZhbbOVFPl1-jA）
请看CEO的邮件内容摘要：
“你说因为疫情员工不能上班，工资要正常发！这是劳动法规定！请问：哪个法律又来保证疫情不发生！哪个法律又来保证我们企业可以不死？你认为，一句“劳动法规定”就是解决问题的方法吗？你觉得你有王专员更懂法律吗？你觉得你真的站在企业生死存亡角度思考问题了吗？”
透过文字，你都能够感受到CEO的咆哮声波。不论孰是孰非，从另一个角度，作为HR来讲，真的该好好思考下自己工作的定位了。
HR工作定位，到底是什么？有很多版本，比如：“业务合作伙伴”、“战略合作伙伴”、“推动变革与创新”、“推动战略落地”.“老板耳目”.....。但
——“HR在老板眼里就是成本部门”
不知道你对这个观点有何看法， 这是我原合伙人——某上市公司老板的原话。之前我对HR的认知是“职能部门”--因为不直接创造价值，所以基本上以服务为工作主导。但是这么赤裸的把它归结为“成本部门”，着实让我有点错愕（就是，本来觉得自己挺高大上的，瞬间被打脸的感觉）。但冷静下来想想，这样的定位下我们能做什么呢？个人觉得从这个定位出发，HR核心工作应该从以下几个关键职能上下功夫：
1. 选人
2.提高人效
一、选人
即解决公司或者老板“有人用”、“人好用”的问题。这是老板经常挂在嘴边的问题，最近刚好也有老板在反馈“自己要的人，HR找不到，反而在别的工作上拼命奔跑，让他非常不满意。” 所以：“选人”是HR工作的头等大事。
人才“选”、“育”、“用”、“留”。选人是“头部”工作，没人用就别提了，当然有人用不合适对公司来讲也是一种灾难（就像瑞幸咖啡高管财务造假的影响一样）。人没选好，其他后面的工作都是一塌糊涂。就像是你找了头大象，非得让他做猴子的事情，结局只能是：枯树根上浇水—白费劲。而且从成本上来讲：期间投入的招聘、培养费用、浪费的时间成本等，没有给公司带来价值，都是浪费。这从另一个方面也说明了，“选对人”是人资工作中，投入产出比最高的一项，值得HR从业者在此方面深入研究。
选人：除了招聘渠道等的建立外，建议HR深入学习岗位工作分析、人才测评技术、BEI行为事件访谈法等，综合应用于自己的工作中（后期将慢慢分享个人工作中的案例，给各位做参考）。
二、提高人效
即育人：解决人会不会做（胜任工作）的问题；用人：愿不愿意做（用人机制）的问题。育人是培养人的问题，用人是人员激励的问题。说实话，HR能在期间起的作用，更多的是组织、建立机制的作用。
育人：根据70-20-10法则，人员工作技能的获得，70%来自于个人在岗位工作中的实践所得，所以HR能够发力的部分，在于如何让人员在岗位工作中能够得到系统的、有计划的指导，以便快速胜任工作（毕竟，缩短胜任工作的时长，就是给公司节约成本）。因此，建议HR学习“系统化（结构化）在岗训练”，建立人员培养机制，促进员工快速胜任工作。
用人：解决人愿不愿意做的问题。这里要区分几个假象：人员是否愿意工作，可能存在：1.不知（不知道具体要做的事情），需要明确其工作职责。2.不会（不会或者没学过），这是需要进行人员培训。3.不愿：是真正涉及到人员意愿的问题，即薪酬福利、绩效考核等项内容。这些部分可以学习的资料和内容很多，不在此赘述。
人力资源工作，就是企业壮大后，细化分工的产物、是附属品、是成本部门。虽然有点残忍，但是必须承认事实。因为只有在正确的定位下，我们才能抓住工作的核心，真正体现这项工作的价值。
本期分享就到这里，希望对您有所帮助。
