如今社会，随着科技的发展，人才结构模式巨大的变化，就业问题日益突出，招聘市场极其火爆，同时也衍生出很多的线上、线下的专业招聘公司，这也成为了众多媒体报道的焦点，同时也从一个侧面体现了人才竞争的激烈性。反观现实，企业招不到合适的人才，人才找不到合适的企业一个普遍的现象，出现人才与企业需求的错位。
对企业的HR来说，在“选、用、育、留”当中，手中一定要有一把尺子，这把尺子就是建立标准的选人体系，立足点就是企业价值观和文化，并制定出行之有效的招聘战略。
如何做好一个标准的企业选人体系，需要站在发展战略角度出发，进行四步：第一步就是要形成一个人才梯队；第二步就是要开发各种对内选拔人才和对外招聘人才的方法和渠道；第三步是要建立起人才晋升测评体系，这是企业整个选人过程有了系统的保证；第四步要强化“用、育、留”的机制。这四步实际就是企业对用人标准的过程，是推动员工将个人能力转化为绩效价值的实现过程。
我们作为中医耗材的生产企业，以“珍国粹、传健康”为企业的发展使命，整个企业文化氛围取得了大家认同。近期工作中，有几件事开展的不顺，一是招人，市场部所需岗位迟迟不能到位，细分析，是我的招聘的渠道狭窄，招聘信息发布后，主动投递简历不多，经筛选后符合要求不足一半，安排面试寥寥无几，录用率太低；生产部同样也有岗位空缺情况，招聘信息发布后，过来面试者都被双休、长白班、8小时制吸引来，主要是在家照顾小孩的妇女居多，一旦涉及到加班（周未加班），都打了退堂鼓。二是问津学苑筹办，现已经提上工作日程，目标性也很明确，但在真正实际操作过程中，一筹莫展，想法很多，却难以找到一个切入点，感觉始终原地转圈，无法较大突波。从建立标准的选人体系到“选、用、育、留”运行过程中，有这方面的构思与想法，但未能形成成熟的机制，一直未能得执行落地。
选人、用人应该上从战略层面上考虑，特别是招聘工作与企业效益息息相关，人才引进，已经成为企业的一项战略性工作。招聘工作只是把人才请进来的一种途径，真正能为我公司所用，主要取决于招聘之后的工作，即如何留住人才？以什么样的方式留住人才？怎么更适合的做好员工的职业生涯规划，将职位发展和绩效考核相结合的评价跟进工作，推动员工将个人能力转化为绩效价值的实现过程。
