赋能和使能
#日更394#
企业沸沸扬扬的要进行赋能运动，员工都在说要被赋能不要被管。
但是很少人想过，如何使能？（使用赋能）
我认为：从老板的视角，对于赋能这件事，虽然从控制欲上不愿意，除了控制欲，但是本质原因还是在于，员工真的懂的使用赋能吗？
在百度百科里面对于赋能这个词，是没有单独的词条的，有两条词条，
一条是赋能授权：给到更多额外的权力，消除员工障碍，给予更多自主工作的权力，使员工从事自己工作的时候有更多的控制权。
一条是团队赋能：从领袖牵引到团队共同推动。（六个关键词：自主性、成就感、意义感、自信心、目标感、可能性）
这两件事都有一个前提：要有相同的目标。
有了目标一定有动力吗？为了设置这个动力机制，就架构了使命愿景价值观。
最近大家谈使命的最重要原因也是，这是赋能的基础设施。
在这个基础设施之上，其实公司做的第二件事情，就是下方权力。
但是对于一家公司而言，权力是守恒的，老板和管理层消失的权力，造就了扁平化。
但是这件事很多时候看起来就是创始人的一厢情愿和公司行政部门的政治任务：老板有个自己的梦，然后老板割肉，给权力。
实际上大量的员工都仅仅窃喜在突然拿到了控制权，对于使命本身并没有感知。
更多的感知可能是：this is my job！
而不是：this is my dream！
当我们谈论赋能，都在谈论组织，谈论公司，很少谈到个人，其实作为一个员工的视角，反而在这样的红利之下，更要思考如何更好的匹配和使用这样的能量。
赋能再下一层的理想状态，就是自组织，走到这一步的前提，其实是赋能的泛化，走到这一步，除了使命和场域，更多的回到了员工自身，是否愿意主动成为节点。
未来对于员工的选择，我们表面上看到的是自由职业，但是其实不是门槛越来越低了，而是越来越高了。
在原来，只是考核你的业务能力，在自组织的时代，还需要你的协作能力，主动性，价值观。
在疫情期间，有很多的段子：
“原来一家公司100人，但是只有30人在线复工，公司依然正常运转。”
”很多人期待快点复工，因为再拖就一点，别人就会发现他的存在其实对公司没有意义“
时代赶着公司在变化，如果你是一名职业经理人，或是一名员工，更加不能成为后知后觉的那一个。
枪，公司已经交到你手上了，能不能使用这个能量，还在你自己。
——照相机先生20200311
