2021年实施县以下事业单位管理岗位等级晋升制度以来，拓宽了员工的发展空间，提升了其获得感，能够尽可能地减少人才流失，具有帮助事业单位建立稳定人才队伍的作用。但也发现实施过程中存在的问题。
一是人员之间调动交流不顺畅。各事业单位管理岗位职员交流调动需要在确保管 理岗位空缺的前提下进行，一旦要调入的岗位等级没有空 缺，则无法顺利调动，或者只能调入有空缺的更低等级的 岗位上，在待遇上相比之前有所下降。这样就会降低管理 人员的工作积极性，长此以往还容易出现职业倦怠的情况。
二是等级数设置及使用不尽合理 。等级数设置偏少。即便等级晋升制度的应用为 管理岗位职员各项工作的开展构建了良好的环境，但是等 级高度有限。不同等级下的职员岗位空余数既定，造成了 晋升道路拥堵的局面。岗位等级设置问题的矛盾加剧。专业技术人员 对重新备案岗位会减少技术岗位，进而影响自己未来晋升 通道的情况产生不满情绪；而管理岗位人员则认为自己在 九级管理岗位上辛辛苦苦努力多年，工资却一直没有太大 的变动，本次政策实施过程是提升薪资待遇的难得机会， 可能会激化技术人员和管理人员之间的矛盾。等级数设置不够合理。根据政策规定，事业单位管理岗位职员从八级职员晋升到七级职员，需要聘（任） 八级管理岗位或者八级职员 4 年以上才可以。但是，在聘 （任）满足 4 年要求的时候，有的工作人员就已经退休了， 不仅没有晋升到七级职员，还因占用了八级管理岗位，也 会对其他想要从九级晋升到八级的人员产生影响，白白浪 费多个岗位。
三是年度考核机制不完善。 管理人员能否顺利晋升，在一定程度上取决于事业单 位人员考核情况，等级晋升制度规定在现聘（任）职员等 级期间，如果一个年度考核结果为优秀，则可将晋升条件 缩短半年。但是，就当前事业单位人员年度考核量化指标 来看，还存在制度不完善、指标不明确和程序不科学等问题， 考核指标量化难度大，无法从多个层面进行细化，影响了 考核结果的真实性。尽管对此制定了一系列的细则，但是 由于考核标准笼统，而且各事业单位人员工作性质差距大， 考核小组只能以单一谈话的方式了解工作情况。单一化的 考核方式影响了考核结果的公平性。另外，事业单位人员 的考核结果也并没有像公务员那样将平时考核和年度考核 结合起来，只是凭借个人年度考核表上的个人自评和领导 评价来判断员工是否优秀，这样得出的结果比较片面。（宋庆竹）
